Adverse impact: Implications for organizational staffing and high-stakes selection

Outtz, James L.; Goldstein, Harold W.; Jacobs, Ronald L.; Murphy, Kevin R.; Newman, Daniel A.; Sackett, Paul R.

doi:10.1037/e518392013-033

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“…Tegelijkertijd zijn er zorgen geuit door wetenschappers, HR-professionals en juristen ten aanzien van een negatieve beoordelingsbias tegen subgroepen op basis van hun etniciteit, geslacht, en leeftijd tijdens het beoordelen van cv's (Derous, Ryan & Nguyen, 2012;Outtz, 2009). Recentelijk zijn deze zorgen in het bijzonder geuit bij het gebruik van video cv's (Lefkow, 2007).…”

Section: Video Cv'sunclassified

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Eerlijkheid van selectie op basis van papieren en video-cv’s

Hiemstra¹,

Derous²,

Born³

2015

Gedrag &Amp; Organisatie

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Section: Video Cv'sunclassified

“…Deze informatie kan ook kenmerken bevatten die deze impressie (onterecht) kunnen beïnvloeden (zogenaamde bias). Zo is bekend dat baan irrelevante kenmerken, zoals huidskleur, kunnen bijdragen aan een onterecht negatievere beoordeling (Outtz, 2009). …”

Section: Introductieunclassified

Eerlijkheid van selectie op basis van papieren en video-cv’s

Hiemstra¹,

Derous²,

Born³

2015

Gedrag &Amp; Organisatie

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“…El debate sería hasta qué punto es lícito considerar las consecuencias del uso de los tests como implicaciones no técnicas del trabajo del psicómetra o evaluador y, por tanto, pueden ser confortablemente relegadas. Por otra parte, la separación entre los aspectos técnicos y los que no lo son resulta cada vez más artificial o difusa: la creciente multiculturalidad de buena parte de las sociedades occidentales hace imprescindible que la validación de las puntuaciones de los tests tenga en cuenta los distintos antecedentes lingüísticos y culturales de los sujetos evaluados, lo que ha contribuido a poner a punto una importante tecnología de análisis del funcionamiento diferencial de los ítems y de los tests (más conocido como DIF) o, utilizando un término que parece estar abriéndose paso en el campo, el impacto adverso (Outtz, 2010). La atención a la diversidad también aquí plantea un reto importante (Padilla, Gómez, Hidalgo y Muñiz, 2006).…”

Section: La Calidad De Las Medidas En El áMbito Educativounclassified

La Medición en el Ámbito Educativo

Navas¹

2012

Psicol. educ.

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Resumen. Se examina el papel que juega la medición en el trabajo del psicólogo educativo en el centro escolar y también dentro del campo general de la educación, pasando revista a los instrumentos que se utilizan en tres importantes ámbitos que ilustran las necesidades de información que tienen los distintos agentes educativos: los exámenes que ponen los profesores a sus alumnos, la prueba de acceso a la Universidad y las pruebas utilizadas en las evaluaciones del sistema educativo. Seguidamente se indican las claves para obtener buenas medidas educativas para finalizar realizando algunas llamadas de atención sobre puntos de interés relativos al trabajo del psicólogo educativo dentro del centro escolar y también a la medición en el campo general de la educación. Palabras clave: medición, evaluación, psicólogo educativo, exámenes, prueba de acceso a la Universidad, evaluación del sistema educativo, calidad psicométrica.Abstract. The role played by measurement in education as well as in the job carried out by an educational psychologist within school is reviewed. Three important measuring devices are examined, so as to show the kind of information that is needed in different areas: the exams teachers give regularly to students in the classroom, the college entrance test, and the tests administered in programs for national or international student assessments. Therewith, a discussion about how to achieve sound educational measures is presented. Finally, some points of interest are highlighted as far as the job of the educational psychologist within school is concerned and also in the more general field of education. Evaluaciones del sistema educativoEn los últimos años la cultura de la evaluación ha cobrado un fuerte impulso. De hecho, el título VI de la

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“…Resume screening, the first hurdle applicants typically face seems particularly vulnerable to hiring discrimination. Fairness in resume screening, however, is less well investigated when compared with the number of studies on the adverse impact of personnel selection tests (Outtz, ). This is remarkable for several reasons.…”

Section: Introductionmentioning

confidence: 99%

When your resume is (not) turning you down: Modelling ethnic bias in resume screening

Derous

Ryan

2018

Human Res Mgmt Journal

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Resume screening is the first hurdle applicants typically face when they apply for a job. Despite the many empirical studies showing bias at the resume‐screening stage, fairness at this funnelling stage has not been reviewed systematically. In this paper, a three‐stage model of biased resume screening is presented. We first discuss relevant theoretical perspectives (e.g., job market signalling and impression formation theories) to explain why resume screening is vulnerable to biased decision‐making and ethnic discrimination in particular. On the basis of the best available evidence, we consider contingencies of ethnic discrimination in the applicant, the decision‐maker, and the broader context (e.g., organisation), as well as the effectiveness of interventions that might counter ethnic bias in resume screening. The paper ends with a critical agenda for further research and practice.

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Adverse impact: Implications for organizational staffing and high-stakes selection

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Eerlijkheid van selectie op basis van papieren en video-cv’s

Eerlijkheid van selectie op basis van papieren en video-cv’s

La Medición en el Ámbito Educativo

When your resume is (not) turning you down: Modelling ethnic bias in resume screening

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