A discussion on using quantitative or qualitative data for assessment of individual competencies

Abstract

PurposeThis article presents an investigation of the suitability of using quantitative or qualitative data for individual competencies assessment. Specifically, the primary purpose of this article is to identify if the results provided by quantitative and qualitative instruments focused on individual competencies are convergent.Design/methodology/approachIn order to do the investigation proposed, a survey on individual competencies comprising a group of employees of the administrative area of a steel company was carried out. A total of 268 evaluations were collected and analyzed.FindingsThe analysis of the employee's performance appraisals provided by ratings and narrative comments indicates a low correlation between these assessments. The reasons for such low correlation include the qualitative assessments variability, the restricted list of competencies used in the quantitative assessments and the analytical format of quantitative assessments.Originality/valueThe study indicates that quantitative and qualitative assessments should be carried out jointly so that they can generate more comprehensive results. When the combined use is not possible, the quantitative approach is better suited for assessing performance, while the qualitative approach provides more valuable insights for boosting people development processes.

Expected Competencies from University Graduates for Employment in Serbia

“…Underlining the multidimensionality of the concept, some scholars have tendencies to organize competencies hierarchically, with levels such as behavioural, conscious and unconscious, given by Volery (2013), cognitive, functional, social and meta by Bharwani and Talib (2017), and affective and cognitive by Chen (2020). While some authors offer and compare different approaches to analyses and assess a variety of competencies (Silva, 2020), others propose frameworks for structuring the domain (area) of employees' competencies. Agnihotri (2018) gave a profound overview of competency classifications delineating generic and specific skills.…”

Performans Değerlendi̇rmede Keli̇meleri̇n Gücü: Anlati Yorumlari Hakkinda Teori̇k Bi̇r Araştirma

“…Sayısal değerlendirme yöntemleri her ne kadar performans değerlendirmelerinde çok yoğun bir şekilde kullanılıyor olsa da kalitatif bir değerlendirme yöntemi olan ve uluslararası literatürde "narrative comments" olarak ifade edilen "anlatı yorumları" da çalışanların performansına ilişkin farklı bakış açılarını belirlemek adına kullanılan etkili bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır (Greenberg, 1991). Değerlendiriciler için bir kutuyu işaretlemekle birinin performansı hakkında bir yorum yazmak arasında büyük farklar olduğu düşünüldüğünde değerlendirmelerde anlatı yorumlarının önemli bir husus olarak kabul görmesi olağandır Macchi Silva & Ribeiro, 2020). Sonuçta bir çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini sayılardan ziyade kelimelerle açıklayan bir geribildirimin daha etkili ve bilgilendirici bir yöntem olduğuna inanılmaktadır (Atwater & Brett, 2006).…”

“…İşletmelerde bireysel performans değerlendirme süreci hakkında bilinenlerin çoğu sayısal değerlendirme yöntemleri ile sınırlandırılmış dar bir bakış açısını sunmaktadır. Ancak burada göz ardı edilen nokta, bu sistemlerin ayrıca "anlatı yorumları" olarak da adlandırdığımız nitel bir bileşene sahip olduğu gerçeğidir (Macchi Silva & Ribeiro, 2020). Etkin bir performans değerlendirme için kullanılacak değerlendirme yönteminin ne olduğu hakkında kesin bir kanaat belirtmek zor görünürken, nicel ve nitel yöntemlerin birleştirilmesinin gerekliliği dikkat çekmektedir .…”

“…Etkin bir performans değerlendirme için kullanılacak değerlendirme yönteminin ne olduğu hakkında kesin bir kanaat belirtmek zor görünürken, nicel ve nitel yöntemlerin birleştirilmesinin gerekliliği dikkat çekmektedir . Çünkü performans değerlendirmelerinde nitel yaklaşımların kullanımı ile çalışanların performans sisteminin adilliği ve doğruluğuna olan inançları artmakta (Greenberg, 1991), ayrıca değerlendiricilerin çalışanların performansını sayılardan ziyade kelimeleri kullanarak daha iyi yansıtabildiğine inanılmaktadır (Macchi Silva & Ribeiro, 2020). Aynı zamanda performans değerlendirmelerinde kullanım alanı gün geçtikçe genişleyen (Gorman vd., 2017) anlatı yorumlarının zengin bir veri kaynağı olduğu kabul edilmekte ve yapılan değerlendirmeler ile önemli kazanımlar sunmaktadır.…”

Performance evaluation of automotive product development team members based on a PLM system: A case study of M Automotive Products Company

“…The unfairness of performance appraisals will reduce the satisfaction of knowledge employees; lead to an increase in enterprise talent turnover; bring about a series of problems, such as the reduced efficiency of project teams, repeated work and new people taking over; and lead to great management losses. The lag of traditional performance appraisal and the characteristics of long and difficult life cycle of product development project directly affect the enthusiasm of development team members [8][9][10]. The unfairness of performance appraisal will reduce the satisfaction of knowledge workers; Lead to the increase of enterprise brain drain; It brings a series of problems such as reduced efficiency of the project team, repeated work and new people taking over.…”