(Re)Pensar a cultura e a formação em contexto de trabalho: tendências, perspectivas e possibilidades de articulação

Abstract

Contrariando as tendências mais recentes que teimam em estabelecer relações lineares e unidireccionais entre as problemáticas da cultura e da formação em contexto de trabalho, propomos neste artigo um raciocínio invertido assente na discussão das mútuas imbricações entre estes dois campos do saber, designadamente a problematização das múltiplas formas e processos de formação por referência às especificidades culturais e simbólicas das organizações de trabalho. Para ilustrar a pertinência desta proposta recorremos a um conjunto de dados empíricos que recolhemos num dos seis estudos de caso desenvolvidos no âmbito de um projecto de investigação transnacional, submetendo este corpus empírico a uma análise interpretativa e a um confronto com as nossas hipóteses teóricas.

Reputação, Marca E as Práticas De Formação Dos Profissionais De Serviço: Estudo De Caso Em Uma Rede De Restaurantes

“…Nesse contexto, o modo como ela é percebida externamente forma a sua imagem, ao passo que a sua identidade é constituída pelo conjunto de percepções internas, de gestores e Taline Souza Mendes, Talita Embora seja considerada a existência de subculturas dentro de uma mesma cultura (Torres, 2008), compreende-se que valores essenciais profundamente internalizados nos membros da empresa formam uma cultura forte, capaz de exercer influência marcante no comportamento do colaborador (Robbins, 2009) Essa cultura organizacional forte, consensual e alinhada às estratégias corporativas tem origem nos níveis gerenciais. Entretanto, pode ser modificada por membros do grupo desalinhados à conduta local, especialmente os novatos que podem interferir no status quo por ainda não estarem bem ambientados; da mesma forma, ela pode ser afetada pela conduta dos integrantes dos níveis hierárquicos superiores, através dos seus dizeres e ações.…”

“…Entretanto, pode ser modificada por membros do grupo desalinhados à conduta local, especialmente os novatos que podem interferir no status quo por ainda não estarem bem ambientados; da mesma forma, ela pode ser afetada pela conduta dos integrantes dos níveis hierárquicos superiores, através dos seus dizeres e ações. Portanto, a cultura pode ser salvaguardada a partir de critérios adequados de seleção dos funcionários, das práticas para integrá-los aos padrões e valores da empresa, estratégias de treinamento, rituais de confraternização, etc., bem como pelos exemplos resultantes das atitudes dos dirigentes (TORRES, 2008;ROBBINS, 2009 as siglas e jargões locais que podem representar unificação e aceitação dos valores.…”

“…A cultura é formada pelos valores compartilhados entre os membros do grupo, com seus ritos, mitos e tabus (Torres, 2008;Marras, 2009); contudo, esforços para impor uma cultura podem gerar o efeito oposto ao desejado, se confrontarem a percepção da identidade dos membros do grupo (Rodrigues, 1997): antes de mudar o modo de agir, é preciso mudar o modo de pensar (PAUL; CLARO; PAUL, 2014). Não por acaso, consta que cultura e identidade organizacionais são interdependentes -enquanto a primeira representa "o modo como as coisas são feitas aqui"; a segunda é o reflexo de "como pensamos que somos"; sendo, portanto, a cultura vista como um input da identidade organizacional.…”

“…Além dos treinamentos, a cultura da empresa -que, em última instância, deve ser funcional à identidade desejada -aparece como elemento-chave na formação do colaborador. Embora alguns autores posicionem que a cultura organizacional seja pouco suscetível a mudanças (Robbins, 2009;Chun, 2005), também consta que ela está em constante construção, à medida que é transmitida e internalizada (SHEIN, 2011;TORRES, 2008;DIAS, 2003). Portanto, ao mesmo tempo em que a cultura organizacional é ferramenta importante para o preparo dos colaboradores, a formação da equipe é instrumento para influenciar a cultura.…”

“…O processo de formação da equipe foi mapeado, no sentido de verificar os modos de transmissão para a equipe dessas definições corporativas, em termos técnicos e comportamentais. Conforme exposto na revisão bibliográfica, o preparo dos colaboradores foi observado a partir dos treinamentos de procedimento e dos aspectos relacionados à transmissão ou manutenção da cultura organizacional (Torres, 2008;Froehlich;Scherer, 2013) Observou-se que as quatro frases do fundador mencionadas na descrição dos valores viraram lemas da empresa, sendo citados rotineiramente pelos líderes e colaboradores, e abrangem os aspectos fundamentais das diretivas corporativas relacionadas à reputação -no âmbito tanto da identidade corporativa quanto das promessas da marca, como segue na tabela 1. Também abarcam os pontos essenciais a serem praticados pelo colaborador, conforme levantado a partir do manual operacional e das orientações do empresário quanto à atuação da equipe e, portanto, devem constar no seu processo de formação (Froehlich;Scherer, 2013;Torres, 2008) para que se sustente a reputação da marca.…”