Percepção de mudança organizacional: um estudo em uma organização pública brasileira

Abstract

Sendo a mudança organizacional um imperativo para as organizações na atualidade e tendo sua avaliação uma conotação muito complexa, o presente estudo objetivou avaliar a percepção de mudança organizacional conseqüente a um programa de mudança implantado. Foram os objetivos específicos: a) mensurar características organizacionais - valores organizacionais e configurações de poder - antes e depois de intervenções realizadas em uma organização pública brasileira; b) investigar a capacidade organizacional para a mudança e atitudes em relação à mudança, após as intervenções realizadas; c) investigar as mudanças individuais e organizacionais percebidas após a realização das intervenções. A aplicação dos instrumentos foi realizada antes e depois da implantação do referido programa, em dois momentos durante o período de quatro anos. Segundo dados encontrados, houve percepção de que a organização passou por mudanças na sua imagem externa, nos seus resultados e no desenvolvimento da competência profissional dos seus membros, mesmo havendo percepção de que a organização tem baixa capacidade para as mudanças. Os dados ainda revelaram que as atitudes dos indivíduos em relação à mudança foram de aceitação, mas também de temor. As características culturais da organização se mantiveram estáveis.

Um panorama das pesquisas e publicações sobre mudança organizacional no Brasil

“…ex., Oltramari & Piccinini, 2006); 5 o investigaram, mas não encontraram mudanças percebidas pelos indivíduos; e os demais (54) investigaram tal fenômeno e concluíram que os membros das organizações perceberam que a instituição apresentou alterações ao longo do tempo (p. ex., Chaves et al, 2004;Martins & Paz, 2000;Neiva & Paz, 2007). Considerando a profusão de conceitos e ideias apresentadas pelos artigos, foi realizada uma categorização específica em relação aos temas abordados.…”

Aderência à mudança : um estudo empírico no Conselho Administrativo de Defesa Econômica - CADE

“…Por seu caráter multifacetado, apresenta-se como um campo com diversos modelos teóricos e recomendações práticas (Burke, 2011) e análises em diversos níveis organizacionais (Weiner, 2009;Rafferty, Jimmieson, & Armenakis, 2013). Neiva e Paz (2007) argumentam que se sabe muito pouco sobre mudança organizacional, e uma das dificuldades está na definição do conceito de mudança, pois são diversos os aspectos considerados -escopo, intensidade, tempo de reação, dentre outros -, além da sua tipologia (Greenwood & Hinings, 1996;Weick & Quinn, 1999) e conteúdo. A característica mais marcante do campo é a dispersão teórica, fruto do fato de não haver um conceito consolidado sobre mudança organizacional.…”

“…(Ferreira & Armagan, 2011); a investigação do papel das lideranças em mudanças planejadas (Kotter, 1995;Oreg & Berson, 2011;Seo et al, 2012); a interação entre componentes da estrutura e tipo de mudança (Voet, 2014); abordagens processuais da mudança (Tsoukas & Chia, 2002;Van de Ven & Poole, 2005); e o estudo das percepções e reações dos indivíduos (Hernandez & Caldas, 2001;Neiva e Paz, 2007;Vakola, Armenakis & Oreg, 2013) e equipes (Guiette & Vandenbempt, 2013).…”

O papel mediador da confiança na relação entre percepção de valores organizacionais e atitudes diante de mudanças organizacionais

“…Ou seja, ter maior clareza sobre a possível influência de fatores organizacionais nas respostas apresentadas pelos indivíduos em situações de mudança, uma vez que estudos anteriores apresentaram resultados divergentes quanto aos efeitos de fatores culturais em processos de mudança (Crubellate & Machado-da-Silva, 1998;Feuerschütter, 1997;Seabra, 2001;Martins & Paz, 2000;Neiva & Paz, 2007) e que, em cenários de incertezas, o sistema organizacional é reavaliado por seus colaboradores a fim de reafirmar, ou não, seu vínculo com a instituição (Agote et al, 2016).…”

“…Os autores observam que apesar destas variáveis serem importantes no processo de mudança, ainda não se sabe exatamente qual é o papel da cultura e do poder na aceitação ou na resistência à mudança organizacional, já que as pesquisas levantadas (Crubellate & Machado-da-Silva, 1998;Feuerschütter, 1997;Seabra, 2001;Martins & Paz, 2000;Neiva & Paz, 2007) apresentaram resultados divergentes, ora a cultura atua como facilitadora, ora como característica que dificulta os processos de mudança. Demonstrando, assim, a relevância de estudos que possam clarificar estes fenômenos, como o presente estudo que se propõe a investigar valores organizações em cenários de mudança organizacional.…”