Os principais desafios da gestão de competências humanas em um instituto público de pesquisa

Simon

2019

ReCaPe

Este artigo analisa as práticas de gestão de pessoas adotadas em uma empresa de sistemas especializados e suas contribuições para o desenvolvimento do capital intelectual, na perspectiva da gestão por competências. Os dados coletados permitiram conhecer o perfil profissional dos colaboradores, as políticas de gestão de pessoas e a importância do capital intelectual para a organização e seu impacto nos negócios e nos resultados. A organização reconhece a importância do capital intelectual em seus resultados financeiros e por isso investe em praticas de desenvolvimento de pessoas, contudo ainda precisa voltar seu olhar para a retenção do capital humano produzido.

Section: Desenvolvimento De Pessoas Baseado Em Competênciasunclassified

Desenvolvimento de pessoas por competências em uma empresa de sistemas especializados da região oeste catarinense

Simon

2019

ReCaPe

“…Dentre os estudos de caso e pesquisas aplicadas apresentadas e outros pesquisados no Brasil e no exterior (BITEMCOURT, 2008;CORALLO et al, 2010;CLOSSY et al, 2008;UBEDA;SANTOS, 2008) apenas Gardner et al (2010) dizem como foi implantada a gestão por competências. Mesmo assim, o modelo é complicado, pois coloca uma competência dentro de outra competência, como por exemplo: maturidade dentro de traço de personalidade e não separa competências técnicas de comportamentais.…”

Section: Implantação Da Gestão Por Competênciasunclassified

A Implantação da Gestão por Competências em uma Escola de Idiomas

Mesquita

Florentino

2018

Rev. C. Gerenciais

A gestão por competências tem ganhado cada vez mais destaque no cenário empresarial, apresentando-se como uma ferramenta estratégica para o desenvolvimento de pessoas e de organizações. Contudo, apesar de tal destaque são poucos os exemplos práticos e estudos de caso, que apresentam o procedimento de implantação da gestão por competências. O presente estudo teve caráter didático e apresentou um modelo de como efetuar a implantação da gestão por competências em uma escola de idiomas. A amostra foi composta por 26 funcionários provenientes de diversas funções, sendo 11 do sexo masculino e 15 do sexo feminino, que responderam ao inventário comportamental para o mapeamento das competências. Foram mapeadas cinco funções: recepcionista, professor e coordenadores: geral, pedagógico e administrativo. O procedimento utilizado apresentou oito etapas: sensibilização dos funcionários, coleta de indicadores comportamentais, consolidação dos indicadores, associação dos indicadores das competências, identificação das competências para cada função, cálculo do peso do indicador, cálculo do nível de competência da função e feedback dos resultados. Posteriormente, quatro gestores avaliaram o sistema implantado. Foram mapeados 64 indicadores comportamentais, que foram associados a 13 competências. A competência “trabalho em equipe” foi a única considerada muito importante para todas as funções. As avaliações, por parte dos gestores, foram positivas sobre o sistema implantado. Espera-se que esse trabalho possa contribuir como um modelo a ser seguido e, também, propicie reflexões sobre o uso da gestão por competências.Palavras-chave: Gestão por competências. Implantação. Modelo.AbstractThe competence-management system has gained prominence in the business scenario, presenting itself as a strategic tool for people and organizations development. However, in spite of such prominence, there are few practical examples and case studies that present the competencemanagement system implantation procedure. The present study had didactic character and presented a model about how to implement the competence management-system in a language school. A sample of 26 employees from several functions, including 11 males and 15 females answered a behavioral inventory for the competence mapping. Five functions were mapped: receptionist, teacher, general coordinator, pedagogic coordinator and administrative coordinator. The procedures were conducted in eight steps: employees awareness, behavioral indicators collection, indicators consolidation, the indicators association to competences, identification of each function competences, the indicator weight calculation, the level of competence function calculation and findings feedback. Four managers evaluated the implanted system later. 64 behavioral indicators were mapped that were associated to 13 competences. Only the competence “team work” was considered very important for all functions. The managers evaluation were positive about the implanted system. It is expected that this work can contribute like a model to be followed and also enable further reflections about using the competence-management system.Keywords: Competence-Management System. Implementation. Model.

“…O advento de novas metodologias voltadas à melhoria de processos como Lean Manufacturing (Manufatura Enxuta) e Six Sigma (Seis Sigma) tem motivado substanciais mudanças no sistema físico de produção, mas, para se alcançar os resultados superiores vislumbrados, é imperativo que as pessoas desenvolvam novas competências para trazer novos conhecimentos, habilidades e atitudes. Isso requer o desenvolvimento das capacidades pessoais de trabalho em equipe, criatividade, inovação e iniciativa para que a organização possa se adaptar às constantes mudanças no ambiente de negócios, absorver novas tecnologias e sustentar o processo de melhoria contínua dos processos de negócio (FLEURY;FLEURY, 2003;UBEDA;SANTOS, 2008). Mais especificamente, para gerir os projetos de melhoria há necessidade de profissionais que possuam grande potencial de liderança e motivação pessoal, para efetivamente mudar a cultura corporativa (CARVALHO; RABECHINI JÚNIOR, 2006).…”

Section: Integrating the Promotion Of Lean Manufacturing And Six Sigmunclassified

Integrando a promoção das metodologias Lean Manufacturing e Six Sigma na busca de produtividade e qualidade numa empresa fabricante de autopeças

et al. 2011

Among the diverse critical success factors that the firms must consider, the pursuit of increasingly higher standards of productivity and quality stands out. In this context, the purpose of this article is to present an initiative to integrate the promotion of the Lean Manufacturing and Six Sigma methodologies in seeking enhanced operational performance. This integration combines the application of Lean Manufacturing elements that aim at the streamlining of value streams by the elimination of wastes with Six Sigma elements which aim at the systematization of the analysis and control of process variation for accomplishing superior quality. This work is based on a case study on the changes undertaken for the implementation of this approach in an auto parts manufacturer. The organizational structure which was established for the promotion of this approach as well as the mode how projects for the improvement of operational performance are tackled by means of it are examined. The results accomplished reveal that the initiative of conciliating the application of these two methodologies may bring about a more wide-ranging and effective continuous improvement process.