Motivación y satisfacción de los trabajadores y su influencia en la creación de valor económico en la empresa

Abstract

La gestión del valor económico implica que la dirección de la empresa debe preocuparse de forma eficaz en como alcanzar esta eficiencia en la generación del valor y en como lograr su equitativa distribución, ya que la sociedad actual no puede ser concebida solamente como un mercado sino que está constituida por un conjunto de personas que participan de forma cooperativa y competitiva en la comunidad, que tienen determinadas motivaciones y que actúan colectivamente, coordinando sus acciones según los objetivos de sus empresas, en la búsqueda de alcanzar sus propias expectativas, por lo que al centrar nuestro interés en los trabajadores de la empresa surgen dos variables de análisis y que están directamente relacionadas con la motivación, independientes en su génesis, pero que interactúan entre sí, por un lado la falta de insatisfacción laboral, y por otro la satisfacción laboral, aspectos que son analizados en este artículo y su influencia en la creación de valor económico en la empresa. Es fundamental que la empresa identifique y conozca las expectativas de cada uno de sus trabajadores, con lo cual se podrá establecer estrategias que le permitan poder alinear éstas a los objetivos organizacionales y a la creación o incremento de su valor económico, y así tender a reducir la falta de insatisfacción y apuntar a la motivación y satisfacción del personal.

Las cooperativas en la educación: satisfacción laboral del profesorado y diferencias de género

“…Incluso puede permitir establecer una retribución consistente con el resultado de la evaluación, basada en la eficiencia y equidad. En consecuencia, la evaluación aportará antecedentes que lleven a estrategias para el mejor desempeño del empleado, lo que implica tomar decisiones sobre capacitación y formación, y también sobre gestión de la carrera profesional, el reclutamiento, la relaciones con el personal,… En definitiva, decisiones sobre estrategias de desarrollo de recursos humanos (Medina et al, 2008) que favorecen la satisfacción laboral del personal. De acuerdo a las anteriores ideas, se plantea la siguiente hipótesis de estudio:…”

“…El sistema de retribución debe reconocer tanto las contribuciones del personal como sus necesidades, compensando al más productivo con mayores niveles de renta, mayor sensación de seguridad laboral y más promociones (Martínez-León et al, 2018). Por tanto, la retribución debe también estar en concordancia con el incremento en la productividad o en el control de los costes laborales, en la búsqueda por alcanzar los objetivos organizacionales (Medina et al, 2008).…”

Resultado económico y de empleo en las organizaciones sociales de origen familiar

“…En relación al rendimiento económico, aunque no es posible encontrar un indicador universal (Medina et al, 2008), existe un cierto consenso en la literatura en identificar este concepto con la rentabilidad económica generada (López-Arceiz et al, 2016a, López-Arceiz et al, 2016b. Burns et al (2008), Gheorghe (2013) o Herciu et al (2014 proponen la descomposición del ratio de rentabilidad en margen y rotación (sistema Du Pont), dado que a partir de ambos indicadores se puede obtener información sobre la capacidad de la entidad para generar rendimiento por unidad de venta (margen), así como su habilidad para renovar su activo (rotación).…”

The moderator effect of commitment on the relations between satisfaction and motivation in Special Employment Centres

“…Several empirical studies concluded motivation as being linked to job satisfaction (Landy 1978;Syptak et al 1999). Some of them have tried to establish that motives drive the individual's action, noting that "the factors leading to job satisfaction are separate and different from those that lead to discontent" (Giacomozzi et al 2008(Giacomozzi et al , p.1022. So, those organizational interventions trying to minimize aspects of discontent "can bring harmony, but not necessarily motivation" (Giacomozzi et al 2008(Giacomozzi et al , p. 1221.…”

“…Some of them have tried to establish that motives drive the individual's action, noting that "the factors leading to job satisfaction are separate and different from those that lead to discontent" (Giacomozzi et al 2008(Giacomozzi et al , p.1022. So, those organizational interventions trying to minimize aspects of discontent "can bring harmony, but not necessarily motivation" (Giacomozzi et al 2008(Giacomozzi et al , p. 1221. Bagozzi (1980), Bartol (1979), Brown and Peterson (1994), Mathieu and Hamel (1989), or Reichers (1985) suggest a causal relation between both variables Nevertheless, little is known about the relation between satisfaction, commitment and motivation amongst employees with mild intellectual disabilities (IDs).…”