Gestão de competências e gestao de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto?

Abstract

This article discusses in what sense competence-based management and performance-based management are independent managerial technologies or parts of the same construct. The authors present a literature review upon the concepts of these management methodologies, their characteristics and applications in the organizational field, and analyze the main similarities and differences between them. It is possible to conclude that, more than independent technologies, competencebased and performance-based management methodologies appear to be complementary and part of a wider organization management model. A new conceptual approach, leading to emphasize the interdependence relationship between these management methodologies, is proposed.RAE -Revista de Administração de Empresas Jan./Mar. 2001 RESUMO Este artigo discute até que ponto a gestão de competências e a gestão de desempenho constituem tecnologias gerenciais distintas ou partes interdependentes de um mesmo construto. Os autores apresentam uma revisão da literatura sobre os conceitos que permeiam esses modelos de gestão, suas características e aplicações no campo organizacional e analisam as principais semelhanças e diferenças entre eles, sendo possível concluir que, mais que tecnologias independentes, a gestão de competências e a gestão de desempenho parecem complementar-se em um contexto mais amplo de gestão organizacional. Ao final, é proposta uma nova abordagem conceitual que procura considerar a relação de interdependência entre esses modelos de gestão.PALAVRAS-CHAVE Competência, gestão de competências, gestão de desempenho, gestão estratégica de recursos humanos, tecnologias de gestão.KEY WORDS Competence, competence-based management, performance-based management, strategic human resource management, managerial technologies.São Paulo, v. 41 n. 1 p. 8-15

Generic competencies and practices of managing by competencies: an exploratory study in different organizational contexts

“…The residual value of the Information and Communication Technologies competenceis in our study may be related to the fact that individuals today (when comparing to 2005) already show this competence, causing firms to no longer consider it a core competence, because they don't miss it in the performance of their employees. Regarding management by competencies, this study's findings reveals that the practices adapted and customized to each organizational reality, according to their own needs and available resources (Brandão and Guimarães, 2001;Durand, 2006). The relationship that the theory itself reveals between the size of the firm and the adoption of such systems is not verified entirely by the analysis of our findings.…”

“…Bitencourt (2009) also highlights the paperwork and the costs associated to the system; the difficulty of integrating competencies in all HRM processes, as well as, the lack of understanding of the relationship between skills and carrying out a job. On the other hand Brandão and Guimarães (2001) highlight the difficulty in articulating the management system by competencies with concrete practices, namely in a culture of learning and development. HRM based on competencies is more frequently adopted by large firms, which have a department and /or technicians who are specialized in this field.…”

“…The growing presence of competencies in the organizational context has been driven by social, political and economic factors and by the necessity of adapting organizational and management models increasingly flexible and efficient (Brandão & Guimarães, 2001;Espinheira, 2009;Colares & Ribeiro, 2011). The importance of competencies is also visible in the theoretical plan, as this theme occupies the current academic debates, as a theoretical answer to the transformations which are taking place in the global working world, in the firms and in employees themselves.…”

Atitudes e Habilidades Sociais para Trabalho em Equipe: Desenvolvimento de uma Escala

“…Já os estudos relativos a competências têm abordado, entre outros, as correntes teóricas adotadas por diferentes autores (Brandão, 2007;Dutra, 2004;Jones & Moore, 2008;Leitão, 2010), níveis de objeto de estudo (Brandão & Guimarães, 2001;King, Fowler, & Zeithaml, 2002), desenvolvimento de competências (Antonello, 2006;Bahry & Tolfo, 2007;Zarifian, 2001), relação entre competências e aprendizagem (Garavan & McGuire, 2001), competência no trabalho (McMullan et al, 2003), variáveis associadas a competências (Bowditch & Buono, 1992;Le Boterf, 2003;Martin-Baró, 1983;Skinner, 1987;Todorov, 1989;Zarifian, 2001) e características e problemas identificados nesse campo de estudo (Brandão & Borges-Andrade, 2007;Garavan & McGuire, 2001;Jubb & Robotham, 1997).…”

Competências empreendedoras : uma avaliação no contexto de Empresas Juniores brasileiras

“…Nas atividades de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, as descrições de competências cumprem uma função especial devido a sua semelhança com descrições de necessidades de treinamento e objetivos instrucionais, elementos que guiam o desenho de eventos instrucionais, programas de treinamento, desenvolvimento humano, educação corporativa e orientação de carreira. Essas descrições indicam as competências que se deseja desenvolver nos aprendizes por meio de instrução, treinamento, programas educacionais e de desenvolvimento profissional (Abbad, Zerbini, Carvalho, & Meneses, 2006;Abbad, 2009 (Brandão & Guimarães, 2001). …”