Antecedents of Well-Being at Work: Trust and People Management Policies

Abstract

Purpose: The aim of this study was to investigate the impact of people management policies and organization trust on well-being at work, the latter being defined as the predominance of positive emotions at work and the individual’s perception that, at work, he/she can express and develop his/her potential and, therefore, he/she progresses to achieving his life’s goals. Originality/value: The hypothesis underlying this research is that the work context presents itself as a privileged place for emotions and, fundamentally, for the realization and construction of personal happiness. The premise that the attainment of personal happiness is possible at work encourages people-management professionals to identify effective strategies for promoting well-being. Design/methodology/approach: The sample consisted of 212 workers from various organizations who answered to instruments with evidence of validity and reliability. The model was tested by structural equation modeling and the reliability coefficients of the scales tested using Cronbach’s alpha. Findings: The results showed that the adjustment of the model is only reasonable, although, depending on the adjustment indices, it can be accepted. The results are discussed in terms of the contributions of the study to the expansion of knowledge in the area of organizational behavior and its implications for managerial actions. It is also suggested to carry out other studies covering larger samples and different natures.

İşyeri Mutluluğu: Bir Kavram İncelemesi

“…İşyeri mutluluğu kavramını tanımlarken iki taraflı bir beklenti durumu olduğunu söylemek mümkündür. Bir tarafta takdir edilmeyi, fark edilmeyi, saygı duyulmayı, değer verilmeyi, mutlu olmayı beklentilerinin en başına koyan çalışanlar ile diğer yanda işini kendi işiymiş gibi benimseyen, örgütü sürekli rekabetin içinde tutacak yeterliliğe sahip olan çalışanların varlığının beklentisi içerisinde olan işverenler bulunmaktadır (Oliveira, 2020). Çalışanlar işyerinde mutlu oldukları zaman bu durum olumlu iş sonuçlarının düzeyini arttırmakta ve olumsuz iş çıktılarının düzeyini azaltmaktadır.…”

“…The studies conducted to examine the antecedents and consequences of workplace happiness have been attempting to find sources to make the employees happier and more committed in the workplace. Gratitude (Kır et al, 2020); people management policies and trust Oliveira et al (2020); high performance work practices (Fatima et al, 2017); perceived organizational support and psychological capital (Joo and Lee, 2017); psychological contract breach (Qaiser et al, 2020); thriving at work (Qaiser et al, 2020); person-organization fit (Sousa and Porto, 2015); altruistic leadership (Salas-Vallina and Alegre, 2018); job satisfaction Butt et al, 2020); emotional intelligence (Karayaman, 2020); psychological empowerment (Özocak and Yılmaz, 2020); transformational leadership (Salas-Vallina et al, 2017); meaning at work (Golparvar and Abedini, 2014); spiritual-affective approach (Golparvar and Abedini, 2014); social and psychological capital (Taştan et al, 2020); psychological resilience (Ali et al, 2019); organizational justice (Maham et al, 2020) are among the antecedents of workplace happiness. When the consequences of workplace happiness have been examined innovative work (Uzunbacak, 2019); organizational performance (Fatima et.…”

Influência Do Capital Psicológico Na Intenção De Rotatividade De Auditores Independentes

“…O turnover nas firmas de auditoria, além de interromper uma sequência nos trabalhos, pode reduzir o conhecimento da metodologia aplicada por determinado auditor que, deixará a firma, ainda que os processos nas firmas de auditoria primem por padronização. Broberg et al (2020) entendem que a atratividade das firmas de auditorias como empregadoras diminuiu nos últimos anos e a profissão de auditoria vem passando por alta rotatividade de empregados, o que ocorre normalmente quando há alta demanda por mão de obra. Além disso, outro indício de alta rotatividade é que os auditores independentes, segundo Yuen et al (2013), podem se recusar a agirem de acordo com as instruções da alta administração, ao solicitarem o fornecimento de relatórios favoráveis aos clientes.…”

“…Complementam que a mudança no sistema de recompensa das firmas de auditoria seria, neste caso, às custas dos atuais sócios, o que pode ser uma ideia desanimadora para os mesmos. Porém, esta mudança pode ser necessária e oportuna para aumentar o bem-estar psicológico dos funcionários das firmas de auditoria e para evitar o aumento da rotatividade dos empregados das firmas de auditoria (Broberg et al, 2020). Masood, Siddiqui, Lodhi e Shahbaz (2020) afirmam que, por mais que a rotatividade continua sendo uma das principais preocupação nas pesquisas organizacionais, os autores entendem que a intenção de rotatividade de empregados precisa ser investigada de forma mais profunda, o que também justifica a realização do estudo.…”

Wellness en una de las big four: Estudio sobre la percepción del bienestar laboral

“…El propósito de las estrategias de bienestar laboral es generar satisfacción en los colaboradores durante su estadía en el trabajo. Estas son apoyadas en políticas de bienestar laboral, que fomentan el desarrollo de actividades de bienestar laboral de manera continua y estructurada y, a vez, actúan como fuente de atracción y retención de talento (Cobo & Refojo, 2011;Davis-Street et al, 2016;Oliveira, Gomide & Poli, 2020;Brooks, Early, Gendel, Miller & Gundersen, 2018;Rodríguez et al, 2020). En línea con esto, existen políticas de bienestar laboral que están alineadas sobre la base de la ley nacional sobre el trabajo, otras con las compensaciones monetarias y otras que abarcan la dimensión personal del colaborador (Rodríguez-Sánchez et al, 2020).…”