Institusi X di DKI Jakarta merupakan ujung tombak pengelolaan pendapatan daerah dalam pemungutan pajak dan retribusi di Jakarta. Pembangunan dapat terhambat jika pendapatan daerah tidak optimal. Tuntutan Insitusi X semakin meningkat dan dukungan pekerjaannya semakin beragam sehingga dapat mempengaruhi efektifitas dalam bekerja. Bakker dan Demerouti (2008) mengembangkan model mengenai tuntutan pekerjaan (job demands) dan dukungan pekerjaan (job resources) dalam The Job Demands Resources Model (JD-R Model).The JD-R Model, menyatakan bahwa asumsi pertama dari teori JD-R adalah karakteristik pekerjaan dapat dibagi dalam 2 kategori yang berbeda, yaitu job demands dan job resources. Asumsi kedua adalah Job demands dapat mengakibatkan kelelahan. Sebaliknya, job resources berkaitan dengan hal-hal yang memotivasi karyawan (Bakker & Demerouti, 2014). Penelitian mengenai JD-R sejauh ini lebih banyak dilakukan pada perusahaan swasta dan masih sedikit pada populasi di Indonesia. Oleh karena itu, Peneliti tertarik untuk mengkaji gambaran job demands dan job resources pada pegawai Institusi X di DKI Jakarta yang merupakan institusi pemerintah di Indonesia. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan mengenai JD-R di Indonesia serta membantu Institusi X dalam memahami aspek-aspek yang dapat memotivasi dan yang menjadi tekanan bagi pegawainya sehingga dapat memberikan intervensi yang sesuai agar dapat bekerja lebih efektif. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa cognitive demand merupakan dimensi job demands yang paling sering dialami pegawai Institusi X di DKI Jakarta dan yang tidak sering dialami adalah dimensi role conflict. Sedangkan dimensi job resources yang sering dialami adalah coaching dan yang paling tidak sering dialami adalah autonomy.
Dosen merupakan sumber daya manusia yang sangat penting bagi suatu perguruan tinggi.Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui Tridharma Perguruan Tinggi (pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat). Dosen-Tetap yang memiliki kinerja tinggi sangat dibutuhkan untuk menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja dosen yang tinggi dapat dicapai jika dosen memiliki keterikatan dengan pekerjaannya. Tujuan penelitian ini untuk mendapatkan gambaran keterikatan kerja pada dosen-tetap ditinjau dari karakteristik personal.Teori yang digunakan adalah teori keterikatan kerja. Keterikatan kerja diartikan sebagai motivasi dan pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan aspek vigour, dedication, dan absorption (Schaufeli & Bakker, 2003). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Partisipan penelitian adalah dosen-tetap yang berjumlah 602 orang. Data penelitian diperoleh melalui kuesioner keterikatan kerja.Analisis data menggunakan independent sample t-test dan one way anova. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen-tetap memiliki keterikatan kerja yang tinggi (M = 4,21), dan memiliki skor yang tinggi pada semua dimensinya, vigor (M= 4,18), dedication (M= 4,28), dan absorption (M= 4,16). Selain itu diperoleh hasil, semakin meningkatnya usia dan masa kerja, maka keterikatan kerja semakin tinggi. Jika dikaitkan dengan tingkat pendidikan dan jabatan fungsional dosen, semakin tinggi tingkat pendidikan dan jabatan fungsional dosen,semakin tinggi keterikatan kerja. Namun, jika dianalisis berdasarkan jenis kelamin, tidak terdapat perbedaan keterikatan kerja antara dosen laki-laki dan perempuan.Kata kunci: keterikatan kerja, karakteristik personal, dosen tetap.
Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis peran dari kualitas kehidupan kerja dan persepsi peluang kerja terhadap intensi pindah kerja karyawan PT. X berperan terhadap intensi pindah kerja. Intensi pindah kerja adalah keinginan individu untuk keluar dari suatu organisasi dan berpindah ke organisasi lain. Kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Sedangkan persepsi terhadap peluang kerja adalah proses tanggapan yang terjadi dalam diri individu terhadap keadaan pasar tenaga kerja. Tinggi dan rendahnya kesesuaian keadaan antara pencari kerja dan pekerjaan yang ditawarkan akan menentukan besarnya intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi. Penelitian ini melibatkan 300 responden yang merupakan karyawan PT. X. Metode survei secara online melalui portal karyawan berbentuk closed-ended question diberikan kepada responden. Data dianalisis dengan menggunakan regresi linear ganda. Hasil penelitian menunjukkan nilai F sebesar 70,780 dengan signifikansi (p) sebesar 0,000 (p < 0,05) dan nilai R2 sebesar 0,323 yang berarti terdapat peran yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja dan persepsi peluang kerja terhadap intensi pindah kerja karyawan di PT. X dengan kontribusi sebesar 32,3%, sedangkan kontribusi peran kualitas kehidupan kerja adalah 30% dan kontribusi persepsi peluang kerja adalah 3,7%. Intervensi yang dilakukan adalah menyusun program pelatihan dan memperbaiki uraian pekerjaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan saat ini.
PT EG adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang manufacturing. Saat ini PT EG telah menunjukkan perkembangan yang sangat pesat. Keberhasilan PT EG tentunya tidak terlepas dari karyawan sebagai mitra kerja yang terbukti telah memiliki kontribusi besar dalam setiap kegiatan untuk kelangsungan PT. EG. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan di PT EG menunjukkan antusiasme dan bersedia mengaplikasikan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan tuntutan kerja yang diberikan, tidak sedikit pula karyawan yang merasa bangga terhadap pekerjaannya. Kondisi ini menunjukkan adanya work engagement yang dimiliki antara karyawan. Work engagement didefinisikan sebagai keadaan dimana seseorang mampu berkomitmen dengan organisasi baik secara emosional maupun intelektual. Dengan demikian peneliti memutuskan untuk melakukan studi tentang work engagement pada karyawan di PT EG. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitaf non experimental dengan metode deskriptif. Data diperoleh melalui kuesioner work engagement yang diadaptasi dari Utrech Work Engagement Scale (UWES) yang berisi 17 butir pernyataan (Schaufeli dan Bakker, 2004). Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat work engagement di antara karyawan di PT EG tergolong tinggi (M=5.57). Berikut adalah nilai rata-rata dimensi work engagement, vigour (M = 5,676), dedication (M = 5,715), absorption (M = 5,36). Hal ini menunjukkan bahwa semua karyawan memiliki work engagement yang tinggi, yang berarti mereka bisa mencapai tujuan mereka, sehingga dapat memberi dampak pada keberhasilan PT. EG.
scite is a Brooklyn-based organization that helps researchers better discover and understand research articles through Smart Citations–citations that display the context of the citation and describe whether the article provides supporting or contrasting evidence. scite is used by students and researchers from around the world and is funded in part by the National Science Foundation and the National Institute on Drug Abuse of the National Institutes of Health.
hi@scite.ai
10624 S. Eastern Ave., Ste. A-614
Henderson, NV 89052, USA
Copyright © 2024 scite LLC. All rights reserved.
Made with 💙 for researchers
Part of the Research Solutions Family.