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Cafeteria-Systeme stellen einen alternativen Vergabemodus für freiwillige betriebliche Sozialleistungen dar. In diesem Beitrag wird zunächst die These belegt, daß Unternehmen sich aufgrund einer unternehmenspolitischen Strategie gegen die Verallgemeinerung von freiwilligen Sozialleistungen zu tariflichen bzw. gesetzlichen Sozialleistungen für ein Cafeteria-System entscheiden können, um personalpolitische Dispositionsspielräume zu erhalten. Weiterhin wird gezeigt, daß zwar zusätzliche, nicht zu vernachlässigende Kosten durch die Umsetzung von Cafeteria-Systemen entstehen, aber die Vorteile für Unternehmen erheblich sein können, was anhand humankapitaltheoretischer und informationsökonomischer Argumente vorgetragen wird. Ziel dieses Beitrags ist zu präzisieren, wann sich Nettovorteile ergeben, d.h. wann der Nutzen aus dem Einsatz von Cafeteria-Systemen größer ist als die zusätzlichen Kosten, und damit eine Entscheidungshilfe zur Einführung zu geben.
Die lang erwartete Öffnung des Personalberatungsmarktes durch die Aufhebung des Vermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeit hat eine diffuse Situation herbeigeführt: Es strömen zahlreiche Personalberatungsunternehmen mit unsicheren Gewinnerwartungen auf den Markt, die Nachfrager scheinen zur Annahme der neuen Leistungspakete bereit. Eine marktgleichgewichtsähnliche Situation ist jedoch erst in ferner Zukunft zu erwarten. Es erscheint dringlich, das diffuse Untersuchungsfeld von Angebots- und Nachfragebedingungen zu ordnen. Aus institutionenökonomischer Sicht hat die Institution Personalberatung ihre Existenzberechtigung, weil sie bestimmte Transaktionen erleichtert bzw. erst ermöglicht. Die Spezialisierung auf Teilaufgaben führt zur Ausnutzung von Skalenvorteilen der Informationsverarbeitung. Darüber hinaus bestehen Transaktionskostenvorteile bei Standardisierung relativ unspezifischer und wiederholter Transaktionen. Zudem kann die interne Ökonomie der nachfragenden Unternehmen verbessert werden, indem die Einschaltung von Personalberatern Organisationskosten bei der Implementation senken hilft. Ziel dieses Beitrages ist, die Marktentwicklung für Personalberatung aus Nachfragersicht abzuschätzen.
Wenn Unternehmen vor der Aufgabe stehen, nach Führungskräften zu suchen, treffen sie zunächst die Entscheidung, ob sie selbst Suchaktivitäten beginnen oder ob sie die Suche durch eine Personalberatung oder eine andere Institution durchführen lassen. Es liegt damit eine typische Make or buy-Entscheidung vor. Diese Entscheidung wird durch die Merkmale der Transaktion, also die Eigenschaften der gesuchten Führungskraft, beeinflußt. Je nach Eigenschaft kann diese Personalberatung bestimmte Vorteile im Tauschprozeß erreichen. In diesem Beitrag werden zunächst Hypothesen abgeleitet, die eine Make or buy-Entscheidung begründen. Als Konsequenz des Ergebnisses einer Make or buy-Entscheidung wird sich das jeweilige Suchverhalten unterscheiden, also wird eine Unternehmung anders suchen als eine Personalberatung. Ein Medium, das unterschiedliches Suchverhalten belegt, ist die Stellenanzeige. Somit wird in einem zweiten Schritt eine Analyse von Stellenanzeigen für Führungskräfte vorgenommen, die das unterschiedliche Vorgehen von Personalberatung und Unternehmen zeigen.
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