Cet article examine les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) socialement responsable susceptibles de soutenir les salariés en situation de déchéance sociale dans une période de crise. Notre objectif est de sortir de l’analyse classique des pratiques de GRH socialement responsable adoptant le point de vue des apporteurs de capitaux pour proposer des pratiques qui tiennent compte du vécu des salariés. Fondés sur l’étude de cas d’une clinique au Togo dans le contexte de la pandémie de Covid-19, nos résultats suggèrent que le développement de pratiques de GRH spécifiques peut réduire le turnover et conduire les salariés en situation de déchéance sociale à maintenir leur implication malgré le rejet du public dont ils font l’objet. Les résultats obtenus, outre l’identification de pratiques innovantes, comme l’établissement d’une carte de non-contamination, suggèrent l’existence de relations entre le type de réaction du salarié et sa satisfaction vis-à-vis des pratiques de GRH. D’autres volets des conséquences des crises peuvent ainsi être appréhendées ainsi que les modalités de prise en compte des interactions entre parties prenantes de l’entreprise, jusque-là, souvent négligées.
Les TPE artisanales en Afrique subsaharienne courent le risque « de voir leur performance se détériorer » si elles ne renouvellent pas leur personnel constitué principalement d’apprentis non rémunérés. Cependant, très peu de recherches ont porté sur les déterminants du choix d’atelier d’apprentissage. Cet article se propose donc d’élargir les connaissances sur ces déterminants de choix d’aspirants apprentis à partir d’une analyse des dimensions de la marque employeur, des déterminants des choix scolaires et en introduisant l’influence du profil identitaire dans le choix d’atelier. Basé essentiellement sur l’analyse de 32 discours d’apprentis et sur une démarche de quantification des données portant sur 92 apprentis, ce travail a une triple contribution. D’une part, il enrichit la littérature en expliquant les spécificités du processus de choix des ateliers chez les apprentis non rémunérés. D’autre part, le présent travail identifie plusieurs profils d’aspirants apprentis, ce qui suggère des comportements d’apprentis différenciés et remet en cause les précédents travaux. Enfin, ce travail établit une relation entre profil d’apprenti et choix d’atelier permettant ainsi d’appréhender plus d’aspects du phénomène de choix que ne le font les études antérieures.
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