La crisis global propiciada por la pandemia de la COVID-19 es un evento sin precedentes, en el que todos los países se vieron obligados a adoptar diferentes medidas de restricción que permitieran neutralizar y frenar el avance de la pandemia. Dentro de estas encontramos el trabajo remoto, teletrabajo o trabajo en casa. En efecto, esta nueva modalidad laboral asociada al encierro en casa determinó que los trabajadores se vean obligados a adaptarse a una nueva forma de trabajar. Este escenario ha provocado el crecimiento desmedido del estrés, conocido como agotamiento laboral (profesional), esto es, el síndrome de trabajador quemado o síndrome de burnout. Condición que resulta un problema importante de salud mental pública, puesto que representa una potencial dificultad tanto para el empleador como para el trabajador.
El uso de la inteligencia artificial en el trabajo presenta tanto riesgos como desafíos para los trabajadores. Los riesgos pueden incluir la pérdida de empleos debido a la automatización, la falta de protección de datos personales y la posible discriminación en la selección de candidatos. Por otro lado, los desafíos pueden incluir la necesidad de adaptación y capacitación constante para trabajar con tecnología avanzada, así como garantizar que las decisiones tomadas por la inteligencia artificial sean justas y éticas. Por ello, es importante que se tomen medidas para proteger los derechos laborales y garantizar una transición justa hacia un entorno laboral cada vez más automatizado.
El mobbing laboral es una práctica común en las organizaciones que, desafortunadamente, va en crecimiento. En efecto, el hostigamiento laboral, por lo general, pasa desapercibido e inicia de forma silenciosa, a pesar de que, cuando se ataca a la víctima, no solo se perjudica física y psicológicamente a esta, sino también a la organización, puesto que su impacto se verá reflejado en la producción o en las responsabilidades que pudiera acarrear. Por ello, el compliance laboral resulta un instrumento idóneo que puede neutralizar no solo todo tipo de hostigamiento, sino también cualquier irregularidad que se produjera en la organización; por ende, es imperativa su implementación en la norma.
La aparición de las plataformas digitales trajo consigo cambios sustanciales en la economía mundial, y con ellos un reto jurídico ante las nuevas modalidades de trabajo atípicas, donde los empleadores no son los tradicionales empleadores, sino aplicativos como Uber, Glovo, Cabify, Rapi, etc. Al respecto, en nuestro país, se produjeron varios proyectos de ley que buscaban regular el vínculo entre el servicio prestado y la plataforma digital, bajo la figura de una relación laboral. Empero, son los dueños de estos sitios digitales quienes rechazan su condición de empleadores, definiéndose como intermediarios entre los proveedores de servicios y sus clientes, con el propósito de evadir los derechos laborales. Ante ello, surge la pregunta: «¿Un repartidor de Rappi o Glovo es trabajador de la empresa?». Nosotros consideramos que sí lo es, al contar con subordinación y remuneración.
La pandemia de la COVID-19 puso al mundo contra la pared. Como consecuencia de esta, la crisis sanitaria obligó a todos los gobernantes a implementar medidas restrictivas, como los confinamientos obligatorios (cuarentena), suspensión de algunos derechos fundamentales, suspensión temporal de varios rubros económicos que dañó gravemente la economía, a tal punto que muchos negocios cerraron y se vieron obligados a despedir trabajadores, entre otras. Ante ello, el Gobierno peruano implementó algunas medidas alternativas para cautelar los derechos laborales, como por ejemplo la suspensión perfecta de labores —que procura mantener el vínculo laboral entre el empleador y el trabajador— o también la reactivación económica por etapas y otros beneficios como Reactiva Perú.
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