No abstract

No abstract

Stres yönetimi çalışanlar ve kurumlar için önemli bir başarı faktörüdür. Bu çalışmanın amacı hemşirelerde stres faktörlerinin öncelik sırasının Analitik Hiyerarşi Prosesi (AHP) tekniği kullanarak belirlenmesidir. Bu amaçla bir üniversite hastanesinin farklı bölümlerinde çalışan 32 hemşireden Saaty'nin 1-9 ölçeğini kullanarak iş yerinde stres yaratan faktörleri ikili karşılaştırmaları istenmiştir. Analitik Hiyerarşi Prosesi tekniği kullanılarak "Ölüm-ölüm süreci", "Hekimlerle çatışma", "Yetersiz Hazırlık", "Destek Eksikliği", "Diğer Hemşirelerle Çatışma", "İş Yükü" ve "Uygulanan Tedavideki Belirsizlik" isimleri ile gösterilen 7 stres kategorisi ve bu ana faktörlere bağlı 34 alt faktörün önem dereceleri bulunmuştur. Bulgular "İş Yükü" (0,205) ve "Uygulanan Tedavideki Belirsizlik" (0,170) ana faktörlerinin en büyük öneme sahip olduğunu göstermektedir. Aynı zamanda alt faktörler global ağırlıklarına göre sıralandığında ilk üç sırayı "Tıbben acil bir durumda hekimin orda olmaması" (0,0773), "Birimin ihtiyaçlarını karşılayacak kadar personelin olmaması, personel yetersizliği" (0,0573) ve "Yazışma-sekretarya gibi hemşirelikle ilgili olmayan çok fazla işle uğraşmak" (0,0507) alt faktörleri oluşturmaktadır. Bu çalışmanın sonuçlarından yararlanarak çalışmanın gerçekleştiği hastane yöneticileri konu ile ilgili önlemler alabilirler ve hemşirelerle ilgi li stres yönetim planları oluşturabilirler.

ÖZET Bu çalışmada BIST'te işlem gören

There has been a great increase of interest by the academics and practitioners in the studies on teamwork and evaluation of team performance in the recent years. Yet there are still some gaps in the related literature especially in team performance evaluation models and approaches. Such models focusing only on individuals as a measurement unit have been criticized because they foster individual competition and harm the team spirit. On the other hand, the models over emphasizing the teams as a measurement unit have been accepted as ignoring the individual performance and recognition and not preventing the social-loafing. It was also noticed that in the literature inter-team performance measurement and evaluation processes have been as well ignored. This study aims at a) reviewing the previous studies on team performance evaluation, b) identifying some integration gaps in current team performance models, c) developing a conceptual model and d) formulating some propositions for the researchers who want to make further studies in this topic. This paper is based on critical review of previous empirical and theoretical team performance measurement literature and it is tried to develop a conceptual model to produce new insights of indicators affecting team performance measurement and evaluation. The study tries to extend the previous work on team performance evaluation models by developing an "integrated" model with some new variables. At the end of the study nine hypothetical propositions were developed. The model intends to suggest some new views related with the team performance's place in the system of organizational performance.

Decent work (DW) has emerged as a growing paradigm for all, entailing fundamental principles and rights at work which can pervade all human resource management (HRM)practices. While studies on DW are generally examined on macro levels, such as social, economic, legal, and political, the rising emphasis to realize the Sustainable Development Goal (SDG) No. 8 of the UN and highlight the importance of quality of employment in this paper we draw our attention to the DW concept at the micro level The purpose of this study is to explore whether DW is associated with ‘employee performance’ and ‘intention to leave’. Additionally, the aim is to investigate whether work–family conflict (WFC) and family–work conflict (FWC) can serve as moderating variables under the job demands–resources (JD–R) model. Data were collected from employees working for 392 organisations, who represented their companies at a national career fair in Turkey. The results have revealed the role and importance of securing DW as a significant job resource for sustaining positive employee outcomes, including high performance and a reduced intention to leave. Furthermore, the study has shown that while WFC has moderating effects on performance and employees’ turnover intentions, FWC serves as a moderating variable, weakening the relationship between DW and intention to leave in case of adverse family demands.

In the context of corporate governance principles, governments set regulations to increase the sustainable representation of women on boards. This paper seeks to answer the question of whether or not the application of compulsory or voluntary quotas for female board members improves firm performance. Based on difference analyses on the 2011 principles of the Capital Markets Board (CMB), we do not find significant differences between the companies with at least one female member on their board and those without any female board members in terms of financial performance indicators (return on asset (ROA), return on equity (ROE), market value/book value (MV/BV)). Based on difference analyses on the 2014 principles of the Capital Markets Board, we further find that the ROA of the companies with 25% and more female members is lower than the companies with <25% female members. These results don't support the arguments of agency theory, because government regulations including the efforts of women to increase their representation rate on the board in a sustainable manner don't improve the accounting-based and market-based performance indicators of companies. If the company is successful, a quota for women cannot be imposed, because the obligation may result in a negative effect. Policymakers and practitioners may benefit from the knowledge that women may be improved and prepared for these positions and be accompanied with mentors before filling the compulsory or voluntary quota for women. It is not enough to increase the rate of women. The policy implication of the paper is that women must be equipped with the resources, authority, knowledge, and skills to perform well. Author Contributions: This article is the result of the joint efforts of the authors, who equally contributed to the work. Conceptualization, S.Y., and C.M.; Data curation, C.M.; Formal analysis, S.Y. andİ.T.B.; Investigation, Ö.S.; Methodology, S.Y. and Ö.S.; Supervision, S.Y. and C.M.; Validation,İ.T. and Ö.S.; Visualization, S.Y., C.M.,İ.T.B. and Ö.S., Writing-original draft, S.Y. and C.M.; Writing-review and editing,İ.T.B. and Ö.S. Funding: This research received no external funding. Conflicts of Interest:The authors declare no conflict of interest.

Amaç-Araştırmanın amacı, Borsa İstanbul (BİST)'da hisse senetleri işlem gören imalat sanayi şirketlerinin sahiplik yapılarının değer odaklı performans ölçütleri üzerinde bir etkisi olup olmadığını istatistiksel analizler ile tespit etmektir. Yöntem-İşletmelerin sahiplik yapısı (bağımsız) değişkenleri olarak yönetim kurulu büyüklüğü, halka açıklık oranı, halka açıklık süresi ve işletmenin yaşı alınmıştır. Bağımlı değişken olarak değer odaklı performans ölçütleri olan Ekonomik Katma Değer (Economic Value Added-EVA) ve Piyasa Katma Değeri (Market Value Added-MVA) alınmıştır. Ayrıca analizlerde, işletmelerin ilgili döneme ait toplam varlıklarının doğal logaritması kontrol değişkeni olarak kullanılmıştır. Araştırmada, işletmelerin 2011-2017 dönemine ait yıllık verileri (verilerine eksiksiz ulaşılan 124 işletme), JASP paket programı yardımıyla gerekli istatistiksel analizler (regresyon) yapılarak, değişkenler arasındaki ilişkinin varlığı ve yönü irdelenmiştir. Bulgular-Regresyon analizinden elde edilen istatistiksel sonuçlara göre, sahiplik yapılarının EVA üzerinde bir etkisinin olmadığı, kontrol değişkeninin etkisinin ise anlamlı olduğu, MVA modelinde ise halka açıklık oranı ile kontrol değişkenin etkisinin anlamlı olduğu gözlemlenmiştir. Tartışma-Araştırma bulgularına göre, işletmelerin yönetim kurullarının büyüklüğü, işletmenin yaşı ve halka açıklık süresinin işletmelerin Piyasa Katma Değerleri (MVA) ile Ekonomik Katma Değer (EVA)'leri üzerinde bir etkileri tespit edilmemiştir. Halka açıklık oranının MVA üzerinde negatif bir etkiye sahip olduğu, toplam varlıklarının EVA üzerinde negatif, MVA üzerinde ise pozitif bir etkiye sahip olduğu ortaya çıkmıştır.