The importance of appropriate utilization of rewards for performance is still growing and therefore this type of rewards can be seen as a significant part of a total rewards package. Companies that are able to appropriately implement rewards for performance may gain competitive advantage over their competitors, but successful implementation requires a good knowledge of these rewards. The main aim of this paper is to contribute to the growth of this knowledge by identifying possible positive and negative impacts of profit-sharing on various areas that are important for the performance of a company, nevertheless, addressed are also macroeconomic consequences of profit-sharing. Furthermore, a comprehensive and up-to-date review of the relevant literature is provided, under-researched areas are identified and suggestions for further research are given. To accomplish these goals, we applied methods of bibliometric analysis to the articles indexed in ISI Web of Knowledge to identify the most important articles, authors and topics. According to our findings, the majority of studies report a neutral or positive impact of profit-sharing on productivity and profitability. This impact may be achieved by direct influence of profit-sharing on productivity of employees (due to the dependence of their pay on profit), but it seems that yet more important are various mediating mechanisms, especially effects on employment stability, absenteeism, quits and related issues, as well as effects on attitudes of employees and on relationships between employees. We argue that a well-designed profit-sharing plan is crucial for its success, but it is a relatively under-researched problem.

Standard-Nutzungsbedingungen:Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden.Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen.Sofern die Verfasser die Dokumente unter Open-Content-Lizenzen (insbesondere CC-Lizenzen) zur Verfügung gestellt haben sollten, gelten abweichend von diesen Nutzungsbedingungen die in der dort genannten Lizenz gewährten Nutzungsrechte.

Článek se zabývá vývojem manažerského účetnictví v České republice od 90. let 20. století. Cílem je rozpoznat klíčové tendence tohoto vývoje a faktory, které na vývoj dominantně působily, a tato zjištění porovnat s vývojem v ostatních zemích střední a východní Evropy a se situací ve vyspělých zemích západní Evropy a Severní Ameriky. Dále jsou diskutovány využívané systémy (techniky) manažerského účetnictví v českých podnicích a jejich změny. Dominantními typy změn jsou přidání technik (strategické manažerské účetnictví, měření a hodnocení výkonnosti, řízení rizik, environmentální manažerské účetnictví a účetnictví udržitelného rozvoje) a obměna technik (kalkulace, plánování a rozpočetnictví, řízení nákladů a nákladové účetnictví); ke změnám typu redukce nedochází. Výzkum je založen primárně na systematické rešerši empiricky zaměřené literatury a sekundárně na heuristickém pozorování a rozhovorech. Klíčová slova: Manažerské účetnictví; Česká republika; Literární rešerše. JEL klasifikace: M41. 1 Úvod Jak se vyvíjelo manažerské účetnictví v České republice (dále jen ČR) od 90. let 20. století? Které faktory na tento vývoj dominantně působily? Liší se vývoj v České republice od vývoje v jiných zemích, které prošly nebo procházejí transformací způsobenou významnými celospolečenskými změnami v regionu střední a východní Evropy? Přibližuje se praxe v oblasti manažerského účetnictví v České republice praxi ve vyspělých zemích, zejména v západní Evropě a v Severní Americe? Jakým tématům by se mohl věnovat další empirický výzkum zaměřený na manažerské účetnictví v ČR? Cílem tohoto článku je přispět k odpovědím na výše uvedené otázky. Článek má teoretický i praktický přínos. Základním teoretickým přínosem je systematická rešerše literatury věnované empirickému výzkumu zaměřenému na praxi manažerského účetnictví v České republice a komparace poznatků s poznatky

Krátké období od prvních projevů globální krize po současnost je velice inspirativní pro řadu oblastí lidského života -mimo jiné i pro oblast řízení podniků z pozice managementu a jeho informační podporu. Zhodnocení všech námětů, které je vhodné vzít v úvahu při budování systémů finančního řízení do budoucnosti, je z tohoto hlediska úkolem spíše pro zbytnělou monografii než stručný příspěvek, a to přesto, že i nejobecnější syntetické závěry z této etapy mohou být pro praxi velmi inspirující (podrobněji viz např. Král, 2012). Námět, který by však v této souvislosti neměl zapadnout, je spojen s otázkou využití kapacity a jejím vlivem na nejvýznamnější aspekty řízení po linii výkonů, projevující se zejména ve vzájemných vztazích (ale i protikladech) kalkulace nákladů, kalkulace ceny a podnikové cenové strategie a taktiky. Zdroj: KPMG (2012).

ÚvodObecně je možno konstatovat, že vliv odměňování lidské práce na výkonnost je rozporuplný. Na jedné straně existuje relativně široký konsensus, že pouze dobře motivovaní zaměstnanci mohou splnit ambiciózní cíle. Na druhé straně je pravdou, že rozdílní lidé jsou motivováni odlišnými faktory (Havlíček, 2011, s. 185-186). Předmětem diskuse je proto nejen to, jaký druh odměn za výkonnost by měl být využit, ale také i jaká by měla být intenzita využití této odměny.Jedním z významných typů odměn za výkonnost je "profit-sharing", který lze vymezit jako jakýkoli systém odměn, který přímo propojuje odměnu zaměstnancům se ziskem společnosti. Často je jako synonymum využito pojmu "profit related pay", avšak někteří autoři považují tyto pojmy za odlišné. Například Duncan (1988, s. 186-187) uvedl, že zatímco v případě "profitsharingu" je část mzdy závislá na zisku obvykle chápána jako "bonus", tedy jako něco, co pracovníci získávají "navíc" ke stanovené fixní mzdě, v případě "profit related pay" je variabilní složka mzdy závislá na zisku chápána spíše jako náhrada původně fixní mzdy. Přitom je otázkou, zda a proč je "profit-sharing", a to jak v teorii, tak v praxi, široce přijímanou metodou odměňování výkonnosti a jaké má případně nedostatky.Jiným známým druhem skupinově založených stimulů je "gain-sharing", přičemž hranice mezi plány "profit-sharing" a "gain-sharing" není zcela ostrá. Obecně lze konstatovat, že plány typu "gain-sharing" jsou obvykle chápány jako odměna za zvýšení produktivity či snížení nákladů a v porovnání s "profitsharing" jsou úžeji provázány s pravomocí a odpovědností pracovníků, kteří jsou pomocí těchto plánů odměňováni.