Sommaire La RSE apparaît souvent comme une concrétisation de l’intégration de repères éthiques dans le monde de l’entreprise qui semblait voué à être régi uniquement par la logique du profit. Bien que cette notion trouve, depuis quelque temps, un écho grandissant, elle n’en soulève pas moins plusieurs controverses. Les débats et les polémiques se multiplient autour de la RSE tant au niveau des fondements que de la pratique. Nous cherchons dans ce texte à mettre en exergue et à discuter les différentes polémiques et controverses concernant cette notion.

E-learning is advantageous for trainees as well as for organisation. The purpose of this research is to discover determinants of effective online training. The different theoretical currents treating the behaviour of individuals towards the technological innovation utilization permit to identify variables that determine the efficiency of e-learning. In this setting, we have made reference to five theories that are: motivation theory, social cognitive theory, media richness theory, technology acceptance theory and structure theory. This study rests upon a model elaborated by Lim and al (2007). This model contains individual, conception, technological and environmental factors. Empirical study is conducted on Tunisian 410 employees' sample. Factor analysis and structural equations have been used. Results suggest the importance of motivation, face-to-face meeting, e-mail exchange, ease of use, contents of training, seniors' support and continuous learning culture for learning performance. Learning performance, in turn, affects transfer performance.

Résumé Les aspects identitaires ont été reconnus comme étant l’une des sources de résistance au changement organisationnel et, par conséquent, comme un facteur destructeur de la valeur lors des fusions-acquisitions. Cependant, il n’y a que très peu de réflexions théoriques sur les possibilités de gestion de cette dimension psychosociologique et encore moins sur le rôle que la GRH peut y jouer. Cela nous amène à nous interroger sur la contribution de cette fonction dans la mise en œuvre de synergies entre les partenaires et la création de la valeur post fusion-acquisition à travers, particulièrement, la gestion de l’intégration identitaire. Nous allons tenter d’y apporter quelques éléments de réponse à travers une recension de la littérature.

Les dérives morales et les comportements déviants des managers, conduisant à des scandales financiers, sont au cœur d’une crise de confiance dans les entreprises. Promouvoir un climat de confiance au milieu organisationnel semble de plus en plus reposer sur l’adhésion à un ensemble de règles et de principes de conduite, prônant des valeurs éthiques partagées par les membres dans l’entreprise. Le présent article propose de s’intéresser au rôle du climat éthique comme un catalyseur des relations de confiance au travail. Les valeurs et les pratiques éthiques qui caractérisent le climat de travail seraient, à notre sens, des préalables pour le développement de la confiance en milieu organisationnel. Les travaux pionniers de Victor et Cullen sur le concept de climat éthique ont été présentés en clarifiant les ancrages théoriques de ce concept. Une synthèse succincte des connaissances sur la confiance et ses typologies a été également développée. Une étude exploratoire inscrite dans un paradigme interprétativiste vise l’identification des types de climats éthiques dominants au travail, tels que perçus par les membres dans les entreprises tunisiennes enquêtées et d’analyser le poids de ces climats dans le développement de relations de confiance au travail. les données ont été collectées sur la base de vingt et un entretiens semi-directifs conduits avec des employés dans sept entreprises tunisiennes présentant des contextes différents et ayant des caractéristiques organisationnelles diversifiées. Ne analyse thématique des données qualitatives collectées a été opérée et perfectionnée à l’aide du logiciel Nvivo 7. Les résultats issus de ce travail exploratoire affirment le caractère multidimensionnel du concept de climat éthique. Un climat égoïste véhicule une situation de carence éthique. Un climat bienveillant est fondé sur une logique informelle de partage de valeurs pour le bien-être de la communauté. Un climat déontologique s’inscrit plutôt dans une approche formelle qui visant à orienter les comportements des membres suivant des principes éthiques prédéterminés. Les résultats soutiennent également le poids du climat éthique perçu dans le renforcement ou, au contraire, dans la dégradation des relations de confiance envers le dirigeant et les collègues au travail. Ainsi, un climat égoïste suscite des relations de méfiance entre les membres de l’entreprise. Un climat bienveillant inspire davantage des relations affectives de confiance envers le dirigeant et les pairs, ce qui favorise l’engagement envers l’organisation. En revanche, la perception d’un climat déontologique suscite davantage des formes cognitives de la confiance entre les membres d’une organisation favorisant l’émergence d’une sorte de confiance institutionnelle, liée au respect mutuel des termes d’un contrat éthique. Ces analyses ont permis la formulation de propositions adéquates. Des efforts dispersés sont déployés, pour souligner le poids du contexte organisationnel dans la promotion de la confiance au travail. La présente recherche contribue ainsi à enrichir les connaissances sur la confiance et le climat éthique au travail. Asseoir les fondements d’une éthique positive, bienveillante ou déontologique serait un préalable à l’instauration d’un climat de confiance. Toutefois, la diversité des climats éthiques perçus implique de développer des stratégies d’action adéquates et différenciées respectant les contingences locales afin de promouvoir un climat de confiance de qualité.

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