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Des pratiques d’exclusion subtiles de salariés sont observées au sein des organisations dont notamment l’ostracisme (Liu et Xia, 2016 ; Zhao et al. , 2019). Etudié au travers d’autres comportements aversifs tels que le harcèlement, les incivilités professionnelles ou le silence organisationnel, l’ostracisme n’a fait l’objet d’une conceptualisation en gestion qu’à partir de 2008 avec un travail fondateur de Ferris et al. (2008). Paradoxalement, certains individus ostracisés sur le plan organisationnel peuvent être vénérés dans la sphère sociétale (Watts et Buckley, 2017). Face à ce paradoxe, cet article vise à caractériser le processus d’ostracisme amenant à la vénération en mobilisant le conte de Hans Christian Andersen Le vilain petit canard écrit en 1842 puis de le tester en s’intéressant à un cas particulier d’ostracisme : celui qui peut être exercé à l’encontre de salariés ayant lancé une alerte en interne.

Dans un contexte où la montée en puissance de la RSE et du territoire bousculent les modèles traditionnels de GRH, cet article vise à explorer l’hypothèse selon laquelle les stratégies territoriales mises en œuvre par les entreprises sont en lien, voire influencent les modalités de GRH qu’elles vont privilégier. Deux cadres théoriques sont mobilisés : l’analyse stratégique des entreprises et la RSE. A l’issue d’une recherche qualitative exploratoire menée auprès d’un échantillon de seize entreprises et sept acteurs territoriaux, trois principaux résultats émergent de ce travail. Premièrement, nous identifions trois types de stratégies territoriales que nous qualifions respectivement : « d’intégration symbiotique », de « différenciation territoriale » et « d’écosystémique », soulignant que la conception du territoire dans les modèles d’analyse stratégique évolue d’une conception instrumentale vers une conception responsable. Les résultats indiquent, deuxièmement, que les modèles de GRH évoluent également d’une GRH instrumentale vers une GRH responsable, et que cette évolution s’effectue en lien avec les stratégies territoriales adoptées par les entreprises de l’échantillon. Enfin, une typologie est proposée associant aux stratégies territoriales mises en évidence par la recherche, trois types de GRH : une « GRH vitale », une « GRH duale » et une « GRH responsable ».

Purpose Employment transitions are an integral part of an individual’s career path. However, not every individual can cope with these changes. Some may not know how to mobilise their capacities in order to return to work. Consequently, various countries have devised policies aimed at supporting the unemployed, in programmes that are led by consultants. The purpose of this paper is to present a case study of career transition consultants who work for a private consulting firm. It examines how consultants perceive their role and how these perceptions influence the support they provide to beneficiaries. Design/methodology/approach In total, 20 French career transition consultants took part in the interviews. Qualitative data were gathered through semi-structured interviews. Findings Ideal types of career consultants were drawn up, based on the distinction between the agent model and the community model. Depending on their perceived role, consultants set up different career transition strategies and develop different capacities among their beneficiaries. Research limitations/implications Consultants advocate for flexible support for people seeking employment. This research aims to question the policy of distributing beneficiaries among consultants’ portfolios. In France, the approach is made without considering the beneficiary’s profile. A better approach would be to find common ground between the consultant’s profile and the beneficiary’s expectations (e.g. help with business start-up, a career plan, or psychological support). Further, the differentiation of profiles and practices opens up other research opportunities (in corporate coaching, tutoring, and vocational guidance). Practical implications From a managerial point of view, this research questions the policy of distribution of the beneficiaries in consultants’ portfolios. Indeed, in France, the approach is made a priori (without exact knowledge of the beneficiary’s profile). Yet, it seems that the approach would be more effective if consulting firms looked for common ground between the consultant’s profile and the beneficiary’s specific expectation (e.g. help with a new business start-up, the creation of a career plan, or a specific need for psychological support). Originality/value This research investigates a little known and important fact in career transition management: the heterogeneous nature of consultancy service and the capacities consultants highlight as being helpful to beneficiaries in career transition.