L’objectif de cet article est de comprendre le rôle que peuvent jouer les salariés syndiqués et les responsables syndicaux dans le management de la RSE. Notre approche de la RSE est en rupture avec l’approche fonctionnaliste et se base sur la théorie des conventions. Notre posture épistémologique est interprétativiste et notre méthodologie est qualitative. Nous avons procédé à une étude comparative de deux multinationales du secteur des télécommunications en Tunisie, se différenciant par leur management de la RSE, de type « top down », en référence à Nonaka (1988), ou vertical pour la première, et de type « middle-up-down », plus transversal et participative, pour la seconde. La lecture conventionnaliste nous a permis de mettre en évidence que les acteurs syndicaux adoptaient des attitudes différentes à l’égard de la RSE en fonction des cas pratiquant un « syndicalisme révolutionnaire » (Dubief, 1969) dans l’un, et un « syndicalisme réformiste » (Giraud, 2007) dans l’autre, mais qu’ils contribuaient dans les deux établissements à faire évoluer la convention établie autour de la RSE, d’une convention mobilisant une « rationalité interprétative » à une convention faisant appel à une « une rationalité stratégique » (Favereau et Postel, 2013) et conduisant à travers le jeu du dialogue social à légitimer les pratiques de RSE.
Women’s entrepreneurship has taken its position in the sphere of entrepreneurship research as well as in the business world. Several features and attributes characterize and distinguish women entrepreneurs across countries. This paper aims at identifying and discerning the various factors influencing the entrepreneurial career of Tunisian women entrepreneurs and the impediments they face. For this, a qualitative exploratory study was conducted with a sample of 23 women entrepreneurs in Tunisia. This study shows the existence of several factors spurring the entrepreneurial career of the women entrepreneurs, including personal, social and environmental factors as well as following obstacles.
Nombreuses sont les recherches ayant examiné l’impact du mentorat sur la réussite de carrière. Toutefois, davantage d’études sont requises afin d’appréhender cette relation, car force est de constater que la majorité des recherches menées jusque-là ont occulté la bi-dimensionnalité de chacun de ces deux construits. Par ailleurs, vu les spécificités féminines, nous estimons que la compréhension de l’impact du mentorat sur la réussite de carrière serait améliorée par l’intégration du genre. Le but de ce travail est de démontrer que le genre joue un rôle modérateur entre le mentorat reçu — estimé par ses deux fonctions instrumentale et psychosociale — et la réussite de carrière aussi bien objective que subjective. Des analyses en équations structurelles, notamment des analyses multigroupes ont été conduites à partir de données recueillies dans le secteur bancaire tunisien auprès de 237 cadres moyens et supérieurs. Nos analyses montrent que les femmes obtiennent moins de promotions et semblent moins satisfaites de leur carrière. Il ressort aussi que les femmes perçoivent moins de soutien de la part de leur mentor, particulièrement d’ordre psychosocial. Si la présente recherche démontre que pour les hommes, comme pour les femmes, le soutien prodigué par le mentor est associé à la réussite de carrière objective, il n’en est pas de même pour le type du mentorat à l’origine de cette réussite. Ainsi, seule la fonction instrumentale favorise l’avancement des femmes, contrairement aux hommes, dont l’avancement est lié uniquement à la fonction psychosociale du mentorat. Enfin, la présente étude indique l’inexistence d’un lien direct entre les fonctions du mentorat et la réussite subjective, et ce, aussi bien pour les hommes que les femmes. Toutefois, nos résultats permettent de mettre en évidence un effet indirect du mentorat psychosocial sur la réussite subjective des hommes par le biais de leur succès objectif.
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