Zur Professionalität von Hochschulleitungen im Hochschulmanagement: Organisationstheoretische Erklärungsversuche zu einer Interviewserie

Becker, Fred G.; Tadsen, Wögen; Wild, Elke; Stegmüller, Ralph

doi:10.1007/978-3-531-18770-9_11

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“…In Deutschland wurden die rechtlichen Grundlagen für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten nicht, wie in Österreich, mit der Hochschul reform geändert. Das Amt wurde bei seiner Einrichtung am Modell der Personal-und Interessensvertretung konzipiert, wie insbesondere das Frei stellungsmodell und die Wahlmodi zeigen.11 Zum anderen folgt das Amt der Gleichstellungsbeauftragten mit begrenzter Amtszeit, fehlenden Qualifika tionsanforderungen, Qualifikation "on the job" und einem Selbstverständnis als Wissenschaftlerin dem traditionellen Rektoratsmodel (Becker, Tadsen, Wild, Stegmüller 2011;Kleimann 2011). Zwar beinhalten die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten inzwischen über die Interessensvertretung hinaus die Unterstützung der Hochschule und der Hochschulleitung bei der Umsetzung des Gleichstellungsauftrags.…”

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Erfolge durch Strukturen? Hochschulische Gleichstellungsarbeit im Wandel

Löther¹,

Vollmer²

2014

Gleichstellungsarbeit an Hochschulen

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Fragestellung und theoretische Einbettung Waren lange Zeit die gewählten und weisungsunabhängigen Frauen-und Gleichstellungsbeauftragten1 an Hochschulen die Personen, die Gleich stellungspolitik qua Amt und Aufgabenbeschreibung betrieben, sind in den letzten Jahre daneben neue Strukturen entstanden, wie Hochschulen den Gleichstellungsauftrag bearbeiten. Besondere Aufmerksamkeit erhalten Stabsstellen zu Geschlechtergerechtigkeit und Diversity, die beispielsweise an der RWTH Aachen, der Universität Freiburg oder der Technischen Uni versität München im Rahmen der Exzellenzinitiative aufgebaut wurden. Andere Hochschulen etablierten Prorektorate für Diversity Management (z.B. Universität Duisburg-Essen) oder bauten Fachabteilungen oder Stabsstellen in Dezernaten auf (z.B. TU Dortmund). Parallel wird das Amt der Gleich stellungsbeauftragten neu ausgestaltet: Über Projektmittel sowie mit hochschulinternen Ressourcen wurden die Büros der Gleichstellungsbeauftragten personell ausgeweitet. Schließlich werden für Themen wie Vereinbarkeit von Familie, Studium und Beruf oder Dual-Career-Couples, die bisher von den Gleichstellungsbeauftragten bearbeitet wurden, mit Familienbüros und Dual-Career-Services spezialisierte Einheiten gebildet. Derzeit erleben wir also eine Ausdifferenzierung der Gleichstellungspolitik und Strukturen der Gleichstellungsarbeit, die in den Netzwerken der Gleichstellungsbeauftragten wie beispielsweise der Bundeskonferenz der Frauen-und Gleichstellungs beauftragten (BuKoF) kontrovers diskutiert werden.2 Diese Veränderungen stehen zum einen in Zusammenhang mit erhöhten Qualitätsanforderungen an die Gleichstellungsarbeit der Hochschulen. Wenn im Folgenden von "Gleichstellungsbeauftragten" die Rede ist, sind damit auch Frauenbeauftragte und Beauftragte für Chancengleichheit gemeint. Zur Diskussion dieser Veränderung unter den AkteurInnen der Gleichstellungspolitik vgl. die Jahrestagung 2009 der Bundeskonferenz der Frauen-und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen (BuKoF) zum Thema "Solidarisierung im Wettbewerb. Differenzierung von Gleichstellungspolitik an Hochschulen", u.a. mit einem Workshop zu neuen Gleichstellungsstrukturen (URL: http://www.bukof.de/down/jt09-programm.pdf), sowie die Netzwerktagung "Frauenförderung & Gender Mainstreaming an Hochschulen" im Januar 2010 mit einem Schwerpunkt "Modelle neuer Gleichstellungsstrukturen"

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