Unions and Pay Equity Bargaining in Canada

Abstract

Au cours des années 1980, un certain nombre de gouvernements provinciaux ont introduit des politiques pro-actives d’équité salariale afin de concrétiser d’une manière plus efficace le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur comparable. On a fait adopter des lois couvrant le secteur public au Manitoba, en Ontario, à l’Île-du-Prince-Édouard, en Nouvelle-Écosse et au Nouveau-Brunswick, mais la mise en place s’est également effectuée par la négociation collective initiée par le gouvernement, par exemple, à Terre-Neuve. La province de l’Ontario a intégré le secteur privé, comme l’a fait aussi le Québec dans sa loi de 1996.Toutes ces initiatives ont créé chez les employeurs l’obligation de négocier l’application de l’équité salariale avec des négociateurs accrédités et elles ont donné lieu à l’établissement de structures de négociation distinctes. Même si ces innovations ont obligé les employeurs à agir de façon pro-active, il devenait évident que les syndicats joueraient un rôle central, que la mise en oeuvre de l’équité salariale soit voulue par un mandat légal ou amenée par un mécanisme administratif.Le principe qui sous-tend l’équité salariale est à l’effet que les salaires des femmes ont historiquement été sous-évalués, qu’ils doivent être rectifiés par la comparaison d’emplois fortement occupés par des hommes avec des emplois fortement occupés par des femmes et que l’ajustement des taux de salaires se fasse de manière à ce que des emplois de valeur comparable reçoivent une rémunération de valeur égale. Mis à part certaines variations d’ordre technique, les juridictions canadiennes utilisent une méthodologie largement similaire : l’identification des emplois à dominance masculine et ceux à dominance féminine ; le choix ou le design d’un outil de comparaison dont la neutralité est assurée quant au genre ; l’évaluation des emplois basée sur l’habileté, l’effort, les responsabilités et les conditions physiques de travail ; suivent le calcul et la planification de l’implantation des corrections de salaires. Cette approche a débouché sur une méthodologie d’évaluation complexe des emplois, souvent fortement quantitative, alors qu’historiquement c’était une fonction managériale, basée sur une norme masculine.De plus, les écarts traditionnels de salaires apparaissent naturels ou logiques aux participants à la procédure d’évaluation des emplois, alors qu’ils sont fondés sur des notions de travail et d’habileté biaisées en faveur d’un sexe. C’est pourquoi il devient important que les syndicats se sentent responsables et impliqués à chacune des étapes du processus de négociation collective de l’équité salariale. Cependant, les syndicats au Canada, en Angleterre et aux États-Unis ont été la cible de critiques pour l’exclusion historique des femmes, un vestige lié à une culture contemporaine à tendance masculine, accompagnée d’une relativement faible représentation des femmes dans le gouvernement des organisations syndicales. Même s’il en est ainsi, il faut reconnaître qu’une étude de la représentation, du leaders...

Self-regulation, Corporate Social Responsibility, and the Business Case: Do they Work in Achieving Workplace Equality and Safety?

“…Further institutional roles are union advocacy to protect legal rights or joint union-management development of policy in organized workplaces, primarily but not limited to, collective bargaining, as in Dickens' advocacy of ''social regulation' ' (1999, p. 14). The labor movement's record on women's equality has been uneven in the past in Britain (Rubery and Fagan, 1995) and in Canada (Kainer, 1998), but research has shown that they have acted as a positive force for change both in the U.K. (Bewley and Fernie, 2003) and in Canada (Hart, 2002a). For example, based on case studies of pay equity bargaining in the Ontario public service and health care in Newfoundland and Labrador, Canada, the most effective unions supplemented their conventional negotiating techniques with gender analysis and pay equity expertise to gain significant wage adjustments for women (Hart, 2002a).…”

“…The labor movement's record on women's equality has been uneven in the past in Britain (Rubery and Fagan, 1995) and in Canada (Kainer, 1998), but research has shown that they have acted as a positive force for change both in the U.K. (Bewley and Fernie, 2003) and in Canada (Hart, 2002a). For example, based on case studies of pay equity bargaining in the Ontario public service and health care in Newfoundland and Labrador, Canada, the most effective unions supplemented their conventional negotiating techniques with gender analysis and pay equity expertise to gain significant wage adjustments for women (Hart, 2002a). Moreover, union engagement enhances the likelihood of moving beyond the business case to an alternative discourse of fairness or ethics, as well as locating the equality debate in mainstream industrial relations rather than seen primarily as a management prerogative, making real organizational change more probable (Dickens, 1999).…”

Canada's bold experiment with pay equity

“…The PEe has been proactive in advising and helping employers to understand their obligations under the Act with the evaluations (pEe, 2009). In unionized workplaces, separate plans are required for different bargaining units and the union must be involved in the process (Hart, 2002).…”

Understanding nurses’ work: Exploring the links between changing work, labour relations, workload, stress, retention and recruitment

“…However, it is not always recognized because it is often seen as natural to women (Chung et al, 2000), consistent with a domestic ideology still evident in the workplace, and reinforced by a sexually segregated labour market (Hart, 2002). As noted by Bolton (2005: 183), for many people 'nurses represent the cultural construction of a "good woman", kind, caring and protective'.…”