The Union as Employer: Personnel Practices in Canadian Labour Unions

Abstract

Nous présentons ici les résultats d'un questionnaire envoyé à 297 syndicats nationaux et internationaux inventoriés dans le Répertoire des organisations de travailleurs et travailleuses au Canada, 1992-1993. Le taux de réponse fut de 20 %, 60 questionnaires complétés ayant été retournés. L'instrument d'enquête a été adapté à partir du Survey of Administrative Practices in American Unions de 1992 (Clark et Guay). La motivation initiale pour l'enquête américaine et pour l'étude des syndicats canadiens provient des changements récents dans l'administration des syndicats. La centralisation croissante des structures syndicales (Craft 1991) et l'accroissement des services aux membres (Clark et Gray 1991) ont contribué à l'accroissement du nombre de permanents syndicaux tant aux États-Unis qu'ailleurs dans le monde (Clark 1992). Cela suggère que la façon dont les syndicats utilisent et gèrent leurs ressources humaines est d'importance croissante pour l'administration des syndicats, comme ce l'est pour les entreprises, le gouvernement et les entreprises à but non lucratif. L'enquête canadienne comportait un certain nombre de questions sur les pratiques de GRH. La partie principale de l'enquête contenait deux sections visant à savoir si les syndicats avaient des politiques formelles écrites sur neuf sujets différents pour leur personnel professionnel de leur siège social et pour leur personnel professionnel sur le terrain. Ces sujets incluaient: l'action positive, la discipline et le congédiement, l'embauche, l'évaluation du rendement, les promotions, les révisions salariales, la formation, le harcèlement sexuel, et les changements technologiques. L'enquête a également colligé des informations plus détaillées sur les procédures d'embauché, les pratiques de consultation, et si le syndicat avait un directeur du personnel ou des ressources humaines. D'autres questions visaient à connaître le nombre de membres, les tendances dans le membership et si le syndicat était canadien ou américain. Pour l'ensemble de l'échantillon, les données démontrent que les politiques écrites de personnel sont l'exception chez les syndicats canadiens. De telles politiques, lorsqu'elles existent, visent plus les professionnels des sièges sociaux que ceux sur le terrain. Finalement, moins d'un syndicat canadien sur quatre (parmi les répondants) emploie un directeur des ressources humaines.Cependant, une analyse plus poussée indique que les pratiques de personnel sont plus formelles et plus sophistiquées chez ces syndicats canadiens comptant plus de 50 000 membres. Trois quarts de ces syndicats avaient établi des politiques formelles pour les employés de leurs sièges sociaux et plus de la moitié d'entre eux avaient fait de même pour leur personnel de terrain. Soixante et onze pour cent de ces syndicats avaient un gestionnaire des ressources humaines et 86 % d'entre eux avaient signé une convention collective avec leur personnel professionnel.Ces résultats confirment les conclusions d'une étude antérieure portant sur des s...

Transparencia y corrupción: Rol del habitus en las disputas por el poder

“…En el uso de prácticas de transparencia como mecanismo de gestión organizacional para morigerar problemas de corrupción, es importante identificar los actores involucrados en las disputas por el poder y el tipo de capital que poseen. En los últimos años, se ha demostrado la relevancia del papel de los sindicatos ante dicha encrucijada, en la que distintos aspectos vinculados a ellos han sido estudiados tales como, entender sus áreas de influencia (Cho, Chung y Lee, 2019); razones que justifican la membrecía y cómo ello afecta sus acciones individuales (Clark, Gray y Solomon, 2005); cambios que se han producido en las estrategias organizacionales y sus consecuencias (Salleh et al, 2016).…”

“It’s Not Just Numbers”: Union Employees’ Perceptions of Union Effectiveness

“…Differing from existing research, which canvasses only the views of union leaders, interviews were conducted with all salaried employees at each union branch, that is, the officials, industrial and administrative staff. This type of research is scarce in Australia and internationally (Clark, Grey & Solomon 1996;. The staff of a union deal directly with other organisational stakeholders and have strong, ideologically-based beliefs ; The sample of ninety-eight respondents provided much rich data.…”

Human resource management practices in trade unions: Implications for strategy

“…Major emerging solutions to the decline of union membership include such strategies as increasing 'union democracy'; using the 'organizing approach' (Bronfenbrenner and Juravich 1998) and engaging in 'community unionism' (Frege and Kelly 2004). However, while much industrial relations literature focuses on the external work of unions, scant attention has been given to the internal organization of work in union offices, and to union staff (Clark, Grey, and Solomon 1996;Kelly and Heery 1994).…”