Strategisches Kompetenzmanagement von Produktionsbeschäftigen – Innovations- und Wachstumsimpulse in nicht-forschungsintensiven kleinen und mittleren Unternehmen

An instrument for strategic competence development in small and medium-sized industrial enterprises: the Competency Management Tool (CMT)

“…Eine Analyse der bisherigen praxisnahen Forschungsliteratur zum arbeitsbezogenen Lernen, zur betrieblichen Weiterbildung und zum strategischen Kompetenzmanagement in der Zielgruppe der mittelständischen Betriebe des verarbeitenden Gewerbes ergab folgende drei Anforderungskriterien, die an ein solches Instrument gestellt werden, um die von Horvat et al (2018) genannten Zielsetzungen des strategischen Kompetenzmanagements zu erfüllen (Bimrose et al 2016;Decius und Schaper 2017;Decius et al 2018;Galiläer und Wende 2008;Gustavsson 2007;Güth et al 2018;Illeris 2006;Lundkvist und Gustavsson 2018 (Kauffeld und Paulsen 2018, S. 45-46). Die Bedeutung des Kriteriums der datenbankgestützten Umsetzung des Kompetenzinstruments steht im Einklang mit den von Kauffeld und Paulsen (2018) genannten Vorteilen IT-gestützter Kompetenzsysteme, die insbesondere die automatische Datenverarbeitung, die unkomplizierte Aufdeckung auch struktureller Kompetenzlücken und verborgener Potenziale sowie den einfachen Abgleich von Ist-Kompetenzen mit unterschiedlichen Soll-Profilen umfassen (S. 163).…”

“…In den jeweils zwei einleitenden Workshops pro KMU wurden zunächst die Herausforderungen und Potenziale des jeweiligen Unternehmens identifiziert und analysiert (die folgende Darstellung der Workshop-Inhalte orientiert sich an Güth et al 2018). Neben einer Diskussion über die wichtigsten Trends in der Branche sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen der Zukunft an die Innovationsund Wettbewerbsfähigkeit des jeweiligen KMU sollten die Workshop-Teilnehmenden sich in Kleingruppen außerdem überlegen, weshalb ihr KMU in fünf Jahren zum innovativsten Unternehmen des jeweiligen Bundeslandes gewählt werden sollte (Horvat et al 2018 Als konzeptionelle Grundlage für die Entwicklung der KMT wurde im Anschluss an die einleitenden Workshops der "Leitfaden zur qualitativen Personalplanung bei technisch-organisatorischen Innovationen" (LPI; Sonntag et al 1999) herangezogen.…”

“…im Austausch mit Führungskräften) personenbezogene Lernpotenziale identifizieren. Bei der Ergebnisdarstellung der Kompetenzen innerhalb der KMT kann der Fokus zudem auf zwei Ebenen gelegt werden, die der strukturellen und der individuellen Perspektive entsprechen (siehe auch Decius et al 2018;Güth et al 2018):…”

“…Insgesamt lassen sich mithilfe der KMT drei wichtige Ziele der Personalarbeit in KMU erreichen (Güth et al 2018)…”

“…Insbesondere die Istwert-Einstufungen der Beschäftigten sollten in der KMT stets aktuell gehalten werden. Ist dies im Tagesgeschäft nicht möglich, kann die Neueinstufung aller oder eines Teils der Beschäftigten auch in Intervallen erfolgen, beispielsweise einmal jährlich (Decius et al 2018;Güth et al 2018). Da sich die betrieblichen Kompetenzanforderungen über die Zeit ändern, sollten auch die Sollwerte, Kompetenzanker und Teilkompetenzen der KMT in regelmäßigen, für den jeweiligen Betrieb sinnvoll festgelegten Intervallen angepasst werden.…”