Strategies to enhance intergenerational learning and reducing knowledge loss

Abstract

Purpose – The purpose of this paper is to identify and analyze the main strategies used in organizations to enhance intergenerational learning (IGL) and reduce knowledge loss. The emphasis is on universities that have an age layered or nested structure. Design/methodology/approach – The research is based on an integrated approach of literature search, content analysis, survey based on interviews and questionnaires and the analytic hierarchy process method. The research questions are as follows: What is the level of awareness in organizations about knowledge loss and the role of IGL in reducing its consequences? What kind of organizational structure is adequate for promoting IGL? What are the most suitable strategies for enhancing IGL and reducing knowledge loss? Findings – Universities have a nested generational structure, which makes them adequate for IGL. The most used strategies for enhancing IGL are mentoring, intergenerational research teams and intergenerational creativity workshops. Research limitations/implications – Empirical investigations covered only four universities. Research should be extended to a larger number of universities and also to companies. Practical implications – Findings are valuable for organizations having an aging workforce and which want to reduce knowledge loss through the IGL process. Originality/value – The study provides an insight look of how organizations experiencing a workforce aging phenomenon can enhance IGL to reduce knowledge loss.

A Phase Model of Intergenerational Learning in Organizations

“…In the past few decades, owing to demographic changes and shifting family structures, intergenerational learning outside the family context has grown in relevance (e.g., in schools, community settings, and child or elderly care centers; Newman & Hatton-Yeo, 2008). Research on extrafamilial intergenerational programs, such as university initiatives (Bratianu, 2014;Tam, 2014), service learning (Fiebig, 2014;Karasik, 2013), and game-based education (Pappa et al, 2011), provides preliminary evidence for the positive effect that intergenerational learning has on the development of individuals' knowledge and attitudes outside family relationships.…”

Intenção de sair da organização: definições, métodos e citações em publicações nacionais

“…Menos da metade das publicações analisadas o define, a aquelas que o fazem optam pela utilização do termo intenção de rotatividade. Pelo menos dois fatores fazem a definição de intenção de sair da organização e a uniformidade da terminologia ser importante: primeiro, o construto cresce em importância no momento histórico em que a economia de serviços floresce no Brasil, especialmente quando há evidências da relação positiva entre a capacidade de as organizações reterem profissionais qualificados e o conhecimento, a criatividade e o desempenho organizacional (Bratianu & Leon, 2015;Steil, Penha, & Bonilla, 2016); segundo, observa-se o aumento dos estudos sobre o construto, mas, como é comum em estágios iniciais da pesquisa em uma área do conhecimento (Snyder & Gangestad, 1986), as definições nem sempre são convergentes, com hiatos e ambiguidades potenciais, resultando em uma coesão insuficiente. Maior consenso na definição e na terminologia é de grande valia para a geração de pequisa empírica e para a acumulação do conhecimento na área.…”

“…Responsáveis pela criação, utilização, compartilhamento e uso do conhecimento necessário para o alcance de objetivos organizacionais, as pessoas têm recebido crescente atenção na economia atual baseada em serviços e em conhecimento (Li & Lu, 2014;Shukla & Srivastava, 2016). Estudos indicam que há relação positiva entre a capacidade de a organização reter profissionais qualificados e o conhecimento, a criatividade e o desempenho organizacional (Bratianu & Leon, 2015;Steil, Penha, & Bonilla, 2016). Ao estabelecerem estratégias de retenção de profissionais qualificados, as organizações buscam evitar a intenção deles de saírem das organizações nas quais trabalham (Waldman & Arora, 2004;Bobbio, 2015).…”

Intergenerational knowledge sharing in business settings: a comparative case study between Germany and South Korea

“…Several studies explore the organizational impact of added values for mixed-age teams. Bratianu and Leon (2015) emphasize the positive effects regarding the sharing of deep knowledge of more experienced employees, including know-how, working morale and quality, while younger employees include broad knowledge, regarding a high ability to learn. In theory, it encourages mutual learning and stimulates knowledge increasing.…”