La conclusion d’accords-cadres internationaux (ACI) est en pleine expansion depuis le début des années 2000. Mais comment s’explique l’hétérogénéité des contenus de ces accords ? En l’absence de tout cadre juridique, certains accords définissent succinctement des principes généraux dont l’application devra être négociée dans chacune des filiales, d’autres détaillent précisément des normes substantives applicables dans toutes les entités du groupe. Dans cet article, nous focalisons notre analyse sur les dispositions portant sur la fonction « ressources humaines », c’est-à-dire sur les règles de GRH définies par la direction générale des ressources humaines (DGRH), notamment en matière de rémunération, de conditions de travail et de formation ainsi que sur les missions qui lui sont imparties. En nous inscrivant dans la lignée des travaux d’Anselm Strauss, nous étudions le lien entre le contenu de l’accord, les objectifs poursuivis par les signataires et négociateurs des ACI (les fédérations syndicales internationales - FSI, et les directions des groupes signataires) et les autres éléments du contexte de la négociation. Nous faisons l’hypothèse que le contenu de l’accord dépend des « positionnements » des négociateurs (logique quantitative ou qualitative pour les FSI; politique d’image ou politique sociale pour les directions) et du contexte de la négociation. Nous justifions cette hypothèse avant de la tester en comparant les dispositions « ressources humaines » d’ACI conclus dans des firmes multinationales françaises. Nous appuyons cette démonstration sur l’exemple de quatre groupes français (Accor, France Télécom, Danone et EDF) ayant fait l’objet d’une étude de cas longitudinale approfondie, dans le cadre d’un vaste programme de recherche financé par l’Agence nationale pour la recherche.During the last ten years, there has been a continuous growth in the number of international framework agreements (IFAs) that have been concluded. But how can the heterogeneous nature of their contents be explained? In the absence of any legal framework, some agreements define only general principles, the application of which will have to be negotiated in each separate firm subsidiary, others specify substantive norms which are applicable across an entire firm. In this paper, our analysis focuses on measures concerning the human resources function, i.e. the HR rules as defined by the HR senior management team, particularly regarding wages, work conditions, occupational training and the missions assigned to the HR senior management team. In following the direction suggested by Anselm Strauss, we study the link between the content of each IFA, the positions of IFA signatories and negotiators (Global Unions Federations (GUFs) and multinational corporations’ senior management), and other elements of the negotiation context. We build on the hypothesis that the agreement content depends on IFA negotiators’ positions and negotiation context. We first justify this hypothesis and then test it by comparing human resources measures in IFAs ...