Program Pembangunan Kepimpinan Meningkatkan Pemindahan Latihan dalam Tentera Darat Malaysia: Kajian Empirikal

Abstract

Tujuan kajian ini adalah untuk mengukur perhubungan di antara program pembangunan kepimpinan dengan pemindahan latihan. Kaedah tinjauan telah digunakan menerusi borang soal selidik yang diedarkan kepada para pemimpin tentera darat yang bertugas di Semenanjung Malaysia. Analisis model laluan Smart Partial Least Squares (SmartPLS) telah dilaksanakan untuk menguji hipotesis-hipotesis kajian dan keputusan pengujian ini menunjukkan tiga penemuan penting; pertama, kandungan kursus mempunyai perkaitan yang positif dan signifikan dengan pemindahan latihan. Kedua, peranan jurulatih mempunyai perkaitan yang positif tetapi tidak signifikan dengan pemindahan latihan. Ketiga, sokongan pengurusan mempunyai perkaitan yang positif dan signifikan dengan pemindahan latihan. Dapatan ini mengesahkan bahawa kandungan kursus dan sokongan pengurusan telah bertindak sebagai pemboleh ubah peramal yang penting kepada pemindahan latihan. Sebaliknya, peranan jurulatih tidak berupaya bertindak sebagai pemboleh ubah peramal yang penting kepada pemindahan latihan di organisasi kajian. Justeru itu, artikel ini turut menghuraikan perbincangan, implikasi dan kesimpulan kajian.

Stimulating Workplace Learning through Training Characteristics and Motivation to Learn

“…However, in the present study, the findings indicate that both TPCs are effectively the same components, since trainees that perceive training as relevant also perceive training as reputable. Additionally, Ismail, Mohd Zainol and Ahmad (2016) find that trainees that have positive training reputations, such as perceiving the training content as relevant to their jobs, will significantly increase training effectiveness. The aforementioned findings indicate that training reputation and training relevance are actually demonstrating the same criterion of a TPC.…”

“…• training reputation (Facteau et al 1995;Hansen 2001;Switzer et al 2005) • reaction towards training (Nease 1999) • framing (Tai 2006) • attitude towards training (Rowold 2007) • content relatedness (Ismail et al 2016) • Medium effect size, moderate relationship…”

“…This indicates that hypothesis 1 is partially supported. Interestingly, extant studies report consistently find that certain TPCs have a significant effect on training effectiveness, including familiarity with training content (Tsai & Tai 2003;Tai 2006); training reputation (Facteau et al 1995;Ismail et al 2016); and training design (Whitehill & McDonald 1993;McCall 2008). Hypothesis 2 states that motivation to learn has a significant effect on learning performance meaning that it is fully supported.…”

MOTIVASI PEMBELAJARAN SEBAGAI PEMBOLEH UBAH PENGANTARA DALAM PERHUBUNGAN ANTARA BIMBINGAN PENYELIA DENGAN MOTIVASI KERJA (Learning Motivation as a Mediating Variable in the Relationship between Supervisory Guidance and Job Motivation)

“…Menurut kebanyakan pengkaji, keadaan ini dipengaruhi oleh beberapa faktor: Pertama, kajian terdahulu banyak mengaplikasikan pendekatan deskriptif bagi membincangkan sifat dalaman motivasi pembelajaran, seperti menghuraikan secara konseptual takrif, dimensi dan kepentingan motivasi pembelajaran dalam organisasi komersial dan bukan komersial (Ismail, Mohd Zainol & Ahmad, 2016;Nadeem & Ahmad, 2017;Lee et al, 2017). Kedua, kajian terdahulu menggunakan model kesan langsung yang hanya mengukur hubungan antara dua konstruk kajian, iaitu: a) tanggapan pekerja terhadap bimbingan penyelia; b) hubungan antara bimbingan penyelia dengan motivasi kerja; c) hubungan antara motivasi pembelajaran dengan motivasi kerja (Kim et al, 2019;Al-Eisa, Abdulla & Alhemoud, 2009).…”

“…Model kajian tersebut telah diuji dengan menggunakan analisis statistik mudah (seperti peratusan, statistik deskriptif dan statistik bivariat) dan hasil pengukurannya hanya berupaya melaporkan sifat dan darjah keteguhan korelasi antara konstruk kajian tersebut. Sebaliknya, ujian statistik tersebut tidak berupaya untuk menentukan saiz kesan dan sifat motivasi pembelajaran sebagai pemboleh ubah pengantara yang penting dalam model kajian tersebut (Kim et al, 2019;Al-Eisa, Abdulla & Alhemoud, 2009;Ismail et al, 2016;Nadeem & Ahmad, 2017). Natijahnya, pendekatan kajian terdahulu hanya mengemukakan perakuan-perakuan umum dan keadaan ini tidak mencukupi untuk digunakan sebagai panduan oleh pengamal (seperti majikan dan pengurusan) bagi memahami kerumitan konsep motivasi pembelajaran dan merangka amalan pembangunan modal insan berprestasi tinggi mencapai dan mengekalkan misi dan wawasan perniagaan organisasi dalam era globalisasi dan ekonomi yang sukar diramalkan.…”