Perspektiven alter(n)sgerechter Betriebs- und Tarifpolitik

Tullius, Knut; Freidank, Johannes; Grabbe, Johannes; Kädtler, Jürgen; Schröeder, Wolfgang

doi:10.5771/0342-300x-2012-2-113

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“…For example, the following collective agreements on demographic issues can be mentioned (Katenkamp et al 2012;Tullius et al 2012, INQUA 2014Guggemoos & Conrads 2021):…”

Section: Collective Agreements To Regulate Demographic Change In Companiesmentioning

confidence: 99%

Late working life, exclusion and inequality: National policies and political-economic context in Germany

Naegele¹

2021

Rapporter Från Åldrande Och Social Förändring

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“…For example, the following collective agreements on demographic issues can be mentioned (Katenkamp et al 2012;Tullius et al 2012, INQUA 2014Guggemoos & Conrads 2021):…”

Section: Collective Agreements To Regulate Demographic Change In Companiesmentioning

confidence: 99%

Late working life, exclusion and inequality: National policies and political-economic context in Germany

Naegele¹

2021

Rapporter Från Åldrande Och Social Förändring

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“…Still, some measures could have negative impacts for older workers, e.g., demotion could reduce work motivation [17]. Furthermore, partial retirement by reducing the number of working hours until retirement might indicate a wish to dismiss older workers, rather than retain them [18]. Although early retirement schemes cannot be considered measures aimed at increasing human capital, we are interested in exploring their effect, since these schemes could foster work after retirement, in the employers' attempt to balance costs and productivity by reducing the costs [19].…”

Section: Human Resource Policiesmentioning

confidence: 99%

Employees’ Longer Working Lives in Europe: Drivers and Barriers in Companies

Principi

Bauknecht

Rosa

et al. 2020

IJERPH

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This paper identifies, within companies’ sectors of activity, predictors of Human Resource (HR) policies to extend working life (EWL) in light of increasing policy efforts at the European level to extend working life. Three types of EWL practices are investigated: the prevention of early retirement (i.e., encouraging employees to continue working until the legal retirement age); delay of retirement (i.e., encouraging employees to continue working beyond the legal retirement age); and, recruitment of employees who are already retired (i.e., unretirement). A sample of 4624 European organizations that was stratified by size and sector is analyzed in six countries. The main drivers for companies’ EWL practices are the implementation of measures for older workers to improve their performance, their working conditions, and to reduce costs. In industry, the qualities and skills of older workers could be more valued than in other sectors, while the adoption of EWL practices might be less affected by external economic and labor market factors in the public sector. Dutch and Italian employers may be less prone than others to extend working lives. These results underline the importance of raising employers’ awareness and increase their actions to extend employees’ working lives by adopting age management initiatives, especially in SMEs, and in the services and public sectors.

show abstract

“…In diesem Zusammenhang erscheint u. a. eine stärkere tarifpolitische Flankierung zur Durchsetzung einer arbeitsgestalterischen Perspektive für alternde Belegschaften notwendig zu sein. Bisher vorliegende Evaluationen verweisen darauf, dass hierdurch nicht nur die gegenwärtigen und zukünftigen betriebsdemografischen Herausforderungen stärker in das Blickfeld von Betriebsrä-ten, Personalleitern und Geschäftsführung geraten, sondern auch konkrete Handlungsanforderungen und -anreize damit verbunden sind Katenkamp et al 2012;Tullius et al 2012). Allerdings muss berücksichtigt werden, dass auf Grund der stagnierenden bzw.…”

Section: Betriebliches Alter(n)smanagementunclassified

Demographic change in gainful employment: risks and potentials of ageing workforces

Frerichs

2014

J Labour Market Res

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At the background of demographic change in gainful employment the paper analyses which challenges are faced to employ an ageing workforce productively and to foster the workability of older workers.In particular, the influence of working conditions on the age-specific workability in the spheres of health, skills and motivation is stressed. The given risks and potentials in the development of workability are embedded in a clarifying system of human resource strategies on company level in the sense of production regimes. A system of age-management is enfolded which incorporates a longitudinal perspective and tries to integrate the relevant fields of action such as work design, career management, health promotion and training. Finally, it is stressed that for implementing this strategy successfully it is not only necessary to reflect the specific company frameworks but also to observe a stronger actor centered perspective, e.g. via collective agreements. EinführungDer demografische Wandel in der Erwerbsarbeit gewinnt eine weiter wachsende Bedeutung in der arbeits(markt) politischen und arbeitswissenschaftlichen Diskussion in Deutschland. Der Grund hierfür ist zum einen, dass die im Zusammenhang mit den Konsolidierungsbestrebungen der Rentenfinanzen vorgenommenen einschneidenden Verän-derungen bei der Gestaltung des Rentenzugangs, die insgesamt auf eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit abzielen, zunehmend an Gestalt gewinnen. Auch die -bereits seit Anfang der 90er Jahre in diesbezüglichen Prognosen herZusammenfassung Der Beitrag analysiert vor dem Hintergrund des demografischen Wandels in der Erwerbsarbeit, welche Herausforderungen sich für eine produktive Nutzung alternder Belegschaften und die Förderung der Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer im Betrieb stellen. Hierzu wird vor allem der Einfluss der Arbeitsbedingungen auf die Entwicklung der altersspezifischen Leistungsfähigkeit in den drei zentralen Feldern der Gesundheit, der Qualifikation und der Motivation herausgearbeitet. Die gegebenen Risiken und Chancen in der Entwicklung der Leistungsfähigkeit werden erklärend eingebunden in betriebliche Strategien der Humanressourcennutzung im Sinne von Produktionsregimen. Als handlungsleitend für eine Verbesserung der Leistungsfähigkeit wird ein System des Alternsmanagements dargestellt, das zum einen erwerbsbiografisch ausgerichtet ist und zum anderen eine integrative Betrachtungsweise der zentralen Handlungsfelder in der Arbeits-und Laufbahngestaltung, der Gesundheitsförderung und der betrieblichen Weiterbildung anstrebt. Im Ausblick wird deutlich gemacht, dass zur Umsetzung dieses Handlungsansatzes nicht nur die betrieblichen Rahmenbedingungen stärker berücksichtigt werden müssen, sondern auch die akteursbezogene Perspektive -z. B. in Form tarifvertraglicher Aushandlungsprozesse -gestärkt werden muss.

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Perspektiven alter(n)sgerechter Betriebs- und Tarifpolitik

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