Organizational fairness and task performance: a study between different activities and positions in the justice sector

Abstract

Purpose: This study analyzes the effects of organizational justice on the performance of tasks in the justice sector, divided by activity and position. Design/methodology/approach: We applied structural equations to a sample of 474 employees of the Public Prosecutor. Findings: A direct and positive effect of distributive justice and interactional justice on task performance was discovered. However, aspects of procedural justice do not have a significant relationship with task performance. The performance of non-core activities is positively influenced by interactional justice and the final activity by distributive justice. As for the positions, the interactional dimension has a significant magnitude in the position of analyst, while the distributive and procedural justice affect the performance of the technician's positions. Practical implications: These findings provide an understanding of how organizations can build their organizational structure between middle and end activities, to increase the perception of justice of their servers, and consequently improving the performance of activities. Originality: The article explores in an unprecedented way the perception of organizational justice in different work functions - the core activity and the non-core activity.

Efeitos da Justiça Organizacional na relação entre Consistência na Gestão de Desempenho e Engajamento no Trabalho

“…A justiça organizacional pode ser definida como o tratamento justo e ético dentro de uma organização (Oubrich et al, 2021;Santos, Venturini, Sallaberry, Klein & Flach, 2023). Representa um evento afetivo com consequências comportamentais aos funcionários que, ao perceberem procedimentos justos, distribuições imparciais e interações neutras, realizam maiores esforços para atingir os objetivos organizacionais (Dai, Chen & Wu, 2013;Khan et al, 2021).…”

“…A justiça processual representa os padrões e métodos de tomada de decisão respaldados na equidade dos processos, ou seja, refere-se às políticas e procedimentos decisórios (Arango, 2009;Dai et al, 2013;Lee & Wei, 2017). Nessa dimensão, há uma mudança do eixo dos resultados para os processos que os geram, centrando-se em critérios e formas decisórias que promovem a gestão da incerteza em relação aos processos (Lee & Wei, 2017;Oubrich et al, 2021;Santos et al, 2023). Na gestão de desempenho, as percepções de justiça processual estão relacionadas aos sistemas de gestão de desempenho (Stankevičiūtė & Savanevičienė, 2021) e outros fatores ligados ao atributo da consistência, tais como: aplicação concisa de regras para todos os colaboradores; informações claras e exatas; e intervenção do subordinado em relação ao seu processo de avaliação (Decramer et al, 2013).…”

“…Já a justiça interacional é uma abordagem avaliada durante o planejamento do processo, quando os procedimentos são adotados, e na tomada de decisão após sua implementação (Stankevičiūtė & Savanevičienė, 2021;Santos et al, 2023). Foca sua atenção na qualidade do tratamento interpessoal (Lee & Wei, 2017;Oubrich et al, 2021), integrando valores e características, tais como: respeito, dignidade, sinceridade, imparcialidade, sensibilidade nas relações interpessoais e fornecimento de feedback; utilizando informações claras, tempestivas e fidedignas.…”