Organizational culture and innovation culture: exploring the relationships between constructs

Abstract

Purpose -The purpose of this paper is to examine the influence of organizational culture (OC) on the building blocks of innovation culture (IC) in Iranian auto companies. Design/methodology -In total, a sample of six large auto companies were examined and 245 questionnaires completed by employees. A conceptual model was developed and the hypotheses analyzed by using exploratory factor analysis and then the direct and indirect effects of constructs were analyzed by path analysis technique. Findings -Findings suggest that the constructs of OC correlate with those of IC. These correlations are all positive except for the relations between consistency and organizational learning, as well as of that between consistency and creativity and improvement. Practical implications -First, this paper has checked the validity of both questionnaires in an Iranian context so that they could be used with more confidence. Second, innovation can flow in the organizations when organizational culture supports it. This research specified those elements which can help managers and executives find the aspects of OC which can increase IC. Originality/value -The paper serves as a reference for fostering an IC in auto companies. Paying attention to different aspects of OC can have a positive effect on making innovation pervasive in organizations. This research was done for the first time in an Asian context and is literally unprecedented in Iran.

Management innovation, pro-innovation organisational culture and enterprise performance: testing the mediation effect

“…Organisational culture that is conducive to innovation is often referred to as innovation culture (Sharifirad and Ataei 2012;Dobni 2008a, b), innovationsupportive culture (Khazanchi et al 2007), innovation-oriented culture (De Tienne and Mallette 2012), or culture for innovation (Frohman 1998a, b). Scholars undertaking research in the field aim to identify the features of such organisational culture as well as its directions and impact on innovation (Wang et al 2010)-in the broadest possible terms.…”

Efecto de la cultura organizativa en la innovación:Un estudio empírico

“…También, se han propuesto modelos con diferentes niveles de elaboración acerca del vínculo entre la CO y el DI (por ejemplo, Ahmed, 1998;Martins & Terblanche, 2003;y Tushman & O´Reilly III, 1997). Pese a esto, la investigación empírica (por ejemplo, Abdullah, Shamsuddin, Wahab & Hamid, 2014;Ataei & Sharifirad, 2011;Büschgens, Bausch, & Balkin, 2013;March & Moser, 2011;Naranjo-Valencia, Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2012), no es suficiente aún para brindar una comprensión adecuada del efecto de la CO sobre la innovación 4 Usualmente, las definiciones de innovación se centran en los resultados del esfuerzo de la empresa para innovar; es decir, en los tipos de innovaciones (por ejemplo, tecnológica y no tecnológica). Por su parte, las empresas de alto Desempeño Innovador (DI) son capaces de brindar, constantemente, nuevos productos de alta calidad al mercado de forma más rápida, con mayor frecuencia y a un costo más bajo que sus competidores (Lawson & Samson, 2001).…”

“…Más aún, se ha señalado que el efecto de la CO sobre el DI es complejo (Naranjo-Valencia, Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2011) por lo que es necesario más investigación que incluya efectos mediadores y moderadores (Ataei & Sharifirad, 2011). Varios autores han indicado la importancia de diferentes componentes de la estrategia para la innovación (Denison et al, 2013, Stewart & Fenn, 2006, Tushman & O´Reilly III 1997, lo cual ha sido corroborado por algunos estudios empíricos (Abdullah et al, 2014;Ataei & Sharifirad, 2011). Por su parte, Burgelman (2015), al aplicar los trabajos de Ilya Prigogine sobre estructuras disipativas a los sistemas sociales y a la innovación, argumenta que el cambio puede ser inducido en el nivel corporativo u ocurrir de manera autónoma.…”

“…Por otra parte, se ha encontrado evidencia de que CO proclives a la orientación externa y la flexibilidad son más comunes en organizaciones innovadoras (Dobni, 2008;Ataei & Sharifirad 2011;Naranjo-Valencia et al, 2011;Büschgens et al, 2013). Por otro lado, se ha encontrado que rasgos culturales que promueven el involucramiento de sus colaboradores afectan positivamente la innovación (McLean, 2005;Abdullah et al, 2014;Ataei & Sharifirad, 2011).…”

“…Por otro lado, se ha encontrado que rasgos culturales que promueven el involucramiento de sus colaboradores afectan positivamente la innovación (McLean, 2005;Abdullah et al, 2014;Ataei & Sharifirad, 2011). Por el contrario, NaranjoValencia et al (2012) hallaron que la innovación es obstaculizada por una cultura jerárquica.…”