New thoughts on action learning

Loo, Ivo De; Verstegen, Bernard

doi:10.1108/03090590110395834

Cited by 13 publications

(13 citation statements)

References 13 publications

(10 reference statements)

Supporting

Mentioning

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…As a result of his dedicated work toward the expansion and refinement of action learning scholarship and practice, Revans has long been viewed as the most important contributor to action learning scholarship and practice (Dilworth & Willis, 2003). Although action learning is frequently considered an organizational change strategy, in reality, it appears to be most often implemented in a manner directed toward individual learning and development (De Loo, 2001Pedler, Burgoyne, & Brook, 2005;Vince, 2003Vince, , 2004. Several authors, including Revans (1982Revans ( , 1998, emphasized one of the greatest challenges to participants in action learning-striking a balance between learning and action (Kuhn & Marsick, 2005;Pedler, 2002;Raelin & Raelin, 2006;Tushman, O'Reilly, Fenollosa, Kleinbaum, & McGrath, 2007).…”

mentioning

confidence: 99%

The State of the Art of Action Learning Research

Cho

Egan

2010

Advances in Developing Human Resources

View full text Add to dashboard Cite

Action learning founder Reginald Revans emphasized the importance of striking the right balance between action and learning during the action learning process. In this article, the authors outlined key themes and patterns identified across studies based on Cho and Egan’s (2009) systematic literature review of action learning research. The article includes two major sections: (a) current state of action learning focusing on the issue of balance and (b) future directions in action learning research in line with research methods and theoretical frameworks. Addressing the need for balance between action and learning through a discussion of the current state and the quality of action learning research provides an informative picture regarding the manner in which action learning is being framed by scholars and in practice.

show abstract

mentioning

confidence: 99%

The State of the Art of Action Learning Research

Cho

Egan

2010

Advances in Developing Human Resources

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

“…Een interessante vraag is waaraan nu precies de afwezigheid van organisatiegroei in action learning-programma's kan worden geweten. Hoewel er een reeks van redenen kan worden aangegeven (De Loo en Verstegen, 2001a), zullen we in dit artikel met name kijken naar de rol van management control. Het uitgangspunt van de discussie vormt de stelling dat zodra bij action learningprogramma's gebruik wordt gemaakt van management controlsystemen, de theoretische veronderstelde effecten van de methode (persoonlijke en organisatorische o k t o b e r 2 0 0 3 M A B 4 4 5 SAMENVATTING In tegenstelling tot de jaren zestig en zeventig van de vorige eeuw komt uit evaluaties van action learningprogramma's steeds vaker naar voren dat zij weliswaar hebben geleid tot persoonlijke groei, maar niet langer tot organisatiegroei.…”

Section: Inleidingunclassified

“…Er bestaat dus een spanningsveld tussen 'task specificity' en emplooibaarheid in action learning. Als we echter kijken hoe de effectiviteit van een action learning-programma zo groot mogelijk kan worden gemaakt (zodat het programma naar alle waarschijnlijkheid tot de in theorie veronderstelde effecten in termen van groei leidt), lijkt 'task specificity' van de in het programma behandelde problemen een absolute voorwaarde (De Loo en Verstegen, 2001a).…”

Section: Agencyproblematiekunclassified

“…Dan kan worden besloten het economisch risico bij de minst risico-averse partij te leggen, waaraan de andere partij vervolgens ter compensatie een risicopremie dient te betalen (Kreps, 1990). Ingeval van een action learning-programma mogen we aannemen dat de deelnemers aan het programma meer risico-avers zijn dan het topmanagement, door wie zij van hun baan 'verzekerd' zijn (De Loo en Verstegen, 2001a). Dat zou een reden kunnen zijn om aan werknemers een vast salaris te verstrekken dat niet outputgerelateerd is, waarvan een risicopremie wordt afgetrokken.…”

Section: Management Control In De Praktijkunclassified

See 1 more Smart Citation

Management control bij action learning

Loo¹

2003

MAB

View full text Add to dashboard Cite

InleidingDat door middel van groepsdiscussies kwalitatief 'betere' oplossingen voor complexe, niet-routinematige problemen kunnen worden gegenereerd dan ingeval men alleen aan een complex probleem werkt, is iets wat reeds lang in de managementliteratuur wordt onderkend (Whyte, 1957). Sterker nog, sinds de jaren twintig van de vorige eeuw is allengs een heel scala aan probleemoplossingstechnieken ontwikkeld waarin groepsprocessen centraal staan, en waarvan wordt aangenomen dat zij zorgen dat werknemers van een organisatie beter ingesteld raken op het oplossen van complexe problemen die ontstaan door veranderende externe omstandigheden, en waarvoor geen standaardoplossingen aanwezig zijn -met andere woorden: deze technieken zouden ervoor zorgen dat organisaties leren. Zulke technieken worden 'action oriented research methods' genoemd, en auteurs als John Dewey, Russell Ackoff, Kurt Lewin en Eric Twist mogen als de grondleggers ervan worden beschouwd (Cunningham, 1993).Eén van de 'action oriented research methods' die we in de literatuur aantreffen, is action learning. De Engelse kernfysicus Reg Revans is de geestelijk vader van deze methode (Revans, 1971). Door gebruik te maken van een stapsgewijze aanpak bij het oplossen van problemen zou action learning moeten leiden tot persoonlijke groei en tot organisatiegroei -kortom, individuen leren, en organisaties ook. Daardoor zouden bedrijven die werken met action learning substantiële voordelen kunnen opdoen ten opzichte van hun concurrenten, en al doende vorm kunnen geven aan een 'lerende organisatie' (Weinstein, 1999). Internationaal onderzoek heeft uitgewezen dat action learning-programma's doorgaans weliswaar hebben geleid tot persoonlijke groei van degenen die erin geparticipeerd hebben, maar minder vaak tot organisatiegroei (). Desondanks zijn er anno 2003 veel Nederlandse bedrijven (waaronder Corus, Van Gend & Loos, Euro Express en Wolters-Kluwer Nederland) die, al dan niet in onderling verband, met action learning werken.Een interessante vraag is waaraan nu precies de afwezigheid van organisatiegroei in action learning-programma's kan worden geweten. Hoewel er een reeks van redenen kan worden aangegeven (De Loo en Verstegen, 2001a), zullen we in dit artikel met name kijken naar de rol van management control. Het uitgangspunt van de discussie vormt de stelling dat zodra bij action learningprogramma's gebruik wordt gemaakt van management controlsystemen, de theoretische veronderstelde effecten van de methode (persoonlijke en organisatorische o k t o b e r 2 0 0 3 M A B 4 4 5 SAMENVATTING In tegenstelling tot de jaren zestig en zeventig van de vorige eeuw komt uit evaluaties van action learningprogramma's steeds vaker naar voren dat zij weliswaar hebben geleid tot persoonlijke groei, maar niet langer tot organisatiegroei. In dit artikel wordt betoogd dat één van de belangrijkste oorzaken daarvan is dat er geen specifieke rol voor management controlsystemen is weggelegd bij action learning. Wanneer echter vormen van 'trial and error' en 'intuitive control' zouden w...

show abstract

“…Three elements within an action framework ± focus, will and capability ± which need to be drawn together are needed to turn proposed action into learning. The ways in which action learning can be undermined are discussed by De Loo and Verstegen (2001) in relation to group processes.…”

Section: Flexible Workingmentioning

confidence: 99%