New Mentoring Models in the Foreign Companies Practices of Personnel Learning and Development

Abstract

Аннотация: Создание института наставничества в российских лидирующих компаниях отражает актуальную тенденцию к использованию наставничества в целях развития персонала. Однако ни в научных публикациях, ни в практике большинства организаций эта тенденция пока не проявилась. В статье раскрыта новая роль наставничества как формы взаимодействия между сотрудниками организации в аспектах развития компетенций, индивидуального потенциала, повышения вовлеченности и формирования поведенческих моделей персонала, соответствующих стратегии организации. На основе анализа зарубежных исследований и аналитических обзоров выделены новые модели наставничества в практике зарубежных компаний и определены возможности их применения в российских организациях.Ключевые слова: развитие персонала, практики наставничества, наставник, подопечный, модель наставничества. NEW MENTORING MODELS IN THE FOREIGN COMPANIES PRACTICES OF PERSONNEL LEARNING AND DEVELOPMENTAbstract. The creation of a mentoring institute in Russian leading companies reflects the current trend for the use of mentoring for the personnel learning and development programs. However, neither in scientific publications, nor in the practice of most organizations, this trend has not yet revealed itself. The article reveals a new role of mentoring as a form of interaction between employees in the aspects of competences and individual potential development, increase of involvement and evolution of behavioral models of personnel, relevant to the organizational strategy. On the basis of analysis of foreign studies and analytical reviews are highlighted new mentoring models and identifies their applicability in Russian organizations.Keywords: personnel development, practices of mentoring, mentor, mentee, mentoring model. Преимущества, которые получают организации, создавая программы наставничества, очевидны.Однако недооценка роли и возможностей наставничества в процессах развития персонала приводит к тому, что многие компании рассматривают его лишь как инструмент обучения новичков, да и российские издания по проблемам развития персонала либо вообще не касаются вопросов наставничества, либо упоминают о нем вскользь и тоже в контексте адаптации новых сотрудников. По нашему мнению, эта проблема связана, в первую очередь, с отсутствием достаточной информации о новых подходах к организации наставничества в современных организациях. На основе анализа публикаций и аналитических обзоров по обозначенному вопросу [6][7][8]10] нами выделены и описаны новые модели наставничества, используемые в зарубежных компаниях, которые могут быть успешно реализованы и в российских организациях.

Models of the Contemporary Mentor in Supplementary Vocational Education

“…The problem here is lack of face-to-face communication. For this reason the given model is unsuitable for new staff members who need a closer collaboration with the mentor, but can be successfully applied if the mentee already possesses some work experience, and his development can be organised in the form of self-improvement (Esaulova, 2017).…”

Non-Formal Educational Practices As A Driver For Development Of Teacher’s Education Systems

“…2) A mentoring "one window" principle service is necessary for the development of a continuing teacher training system (Best Practices, 2008;Esaulova, 2017;Francis, 2009;Lavin Colky & Young, 2006).…”