“…De plus, si l'évolution des règles institutionnelles peut contribuer à diminuer l'occurrence des grèves, on ne peut en conclure qu'elles ont forcément pacifié les relations de travail en entreprise et apaiser les tensions entre les parties, voire qu'elles sont en mesure de prévenir le déclenchement d'éventuels conflits. À cet égard, les travaux inspirés de l'économie politique critique décrivent comment la mondialisation et la « contre-offensive patronale et étatique » qui lui est souvent associée (Lapointe, 2016 : 245) redessinent les rapports de force au sein des entreprises (Gumbrell-McCormick et Hyman, 2013 ;Crow et Albo, 2005). Que l'on pense aux interventions des autorités publiques pour limiter l'exercice du droit de grève ou pour mettre fin à des conflits de travail (Panitc et Schwartz, 2013 ; Petitlcerc et Robert, 2013), à la division du travail au sein de chaînes de valeur mondiales qui exacerbe les pressions compétitives et rehausse les exigences de profitabilité sur le plan local (Murray, 2010) ou encore aux efforts des employeurs pour cadrer le dialogue social autour de leurs exigences de performance organisationnelle (Mias, 2014), force est de reconnaître que ces nouvelles 3 Au Québec, nous pouvons notamment penser à la multiplication des mécanismes de concertation en entreprise, au développement de la « négociation continue » visant à créer des espaces de discussion entre les périodes officielles de négociation collective (Laroche et Barré, 2012), à l'allongement de la durée des conventions collectives (Laroche, Jalette et Lauzon-Duguay, 2014), à la diffusion de nouveaux modes de négociation axés sur la recherche commune de solutions aux différends (Hennebert, Faulkner et Bourque, 2016) ainsi que l'utilisation de divers mécanismes de médiation et de conciliation (Hennebert et Dupuis, 2015).…”