Naar effectief diversiteitsbeleid: het bouwen van bruggen tussen wetenschap en praktijk

Abstract

Hoewel veel organisaties actief diversiteitsbeleid voeren, zijn diversiteitsinterventies niet altijd even effectief gebleken. In dit artikel bespreken wij verschillende knelpunten bij het succesvol implementeren van diversiteitsmaatregelen. Hierbij constateren we dat wetenschap en praktijk zowel inhoudelijk als methodisch niet altijd goed op elkaar aansluiten en dat het nodig is deze gaten te dichten om effectief diversiteitsbeleid vorm te geven en om wetenschappelijke kennis te vergroten. Specifiek stellen we dat, om effectief te zijn, diversiteitsbeleid zich niet alleen dient te richten op het vergroten van de diversiteit van het werknemersbestand (focus op aantallen), maar ook op het creëren van een inclusief werkklimaat (focus op cultuur). Daarnaast beargumenteren we dat succesvol diversiteitsbeleid zich niet alleen richt op het creëren en managen van zichtbare verschillen (bijv. geslacht, leeftijd en etniciteit), maar ook op het omgaan met onzichtbare verschillen (bijv. persoonlijkheid, werkervaring en seksuele oriëntatie). Vervolgens stellen we dat een belangrijk deel van de oplossing ligt in de gebruikte methodiek en presenteren we een model van onderzoeksgestuurd diversiteitsbeleid. We constateren dat het in de praktijk niet altijd duidelijk is hoe organisaties dit kunnen realiseren en bespreken de mogelijke oorzaken hiervan. We sluiten af met concrete handvatten om dit model in de praktijk te brengen.

Overcoming the threat of anti-bias interventions: Combining self-report and psychophysiological measures to capture the process of change.

“…The findings from the current research contribute to these insights by showing how specific aspects of an anti-bias intervention impacts on the experiences of people taking part in the intervention. Thus far, most of the anti-bias interventions that are offered are not systematically evaluated for their impact [6]. And if evaluations are made, these usually consist of proximal subjective ratings, asking individual participants to indicate retrospectively whether they liked taking part in the intervention [79,80].…”

“…As a group we therefore devote a substantial proportion of our time and resources to developing outreach activities highlighting the implications of key research findings for practitioners. This is intended to educate non-scientific audiences about relevant insights (for instance on the persistence of (implicit) bias and how to overcome this), while enhancing our theorizing on evidence-based interventions [6,7]. These experiences have taught us that even audiences that communicate an explicit interest in these issues often find it difficult to accept scientific evidence for the persistence of bias.…”

Naar een inclusieve werkvloer: Seksuele oriëntatie en genderidentiteit op het werkDit is een bewerking van de oratie van Jojanneke van der Toorn, uitgesproken op 6 april 2018.

“…Ik ben dan ook optimistisch over de haalbaarheid van een inclusieve werkvloer. Maar dit vergt een aanpak waarbij organisaties (waaronder werkgevers en belangenorganisaties) en wetenschappers de handen ineenslaan (Ellemers, Şahin, Jansen & Van der Toorn, 2018). Steeds meer organisaties zijn oprecht geïnteresseerd in praktische oplossingen en er wordt een hoop geëxperimenteerd.…”

“…Veel goedbedoelde interventies zijn gebaseerd op gezond verstand en op de aanname dat als het niet baat, het niet schaadt. Sociaalpsychologisch onderzoek laat echter zien dat interventies niet altijd de gewenste effecten hebben, en soms zelfs het tegenovergestelde resultaat boeken van wat men voor ogen had (Ellemers et al, 2018;Homan, 2018;Moss-Racusin et al, 2014). Sommige trainingen die vooroordelen onder werknemers moeten verminderen, blijken ironisch genoeg juist tot meer vooroordelen te leiden (bijv.…”

“…Als daarnaast geen rekening wordt gehouden met subtiele vooroordelen en weerstand tegen systeemverandering, dan zullen mensen misschien wel zeggen dat ze niets tegen LHBT's hebben, maar zal er niet echt iets veranderen. Willen we een inclusieve werkvloer creëren, dan is een evidence-based aanpak noodzakelijk (Ellemers et al, 2018), waarbij beleid ontworpen wordt op basis van theoretische inzichten en empirische evidentie uit de wetenschap en dit vervolgens systematisch op effectiviteit getoetst wordt in de praktijk (zie ook Bartholomew Eldredge et al, 2016). We kunnen pas dan verschil maken voor LHBT's op de werkvloer als we begrijpen welke sociaalpsychologische mechanismen ten grondslag liggen aan hun uitsluiting.…”