Multinationale Unternehmen und internationales Personalmanagement. Eine vergleichende institutionalistische Perspektive

Abstract

In diesem Beitrag wird ein Ansatz zur Erforschung der Personalpolitik in multinationalen Unternehmen vorgestellt, der sich inzwischen zu einem eigenständigen Forschungsstrang in der internationalen Personalforschung entwickelt hat. Dieser Ansatz hat im deutschsprachigen Raum bisher nur wenig Aufmerksamkeit erfahren. Es werden sowohl die Vorgehensweise in der Forschung als auch bereits vorliegende Befunde empirischer Studien auf der Basis dieses Ansatzes vorgestellt. Anschließend erfolgt eine kritische Würdigung des Ansatzes und der empirischen Studien. Dabei werden der Erklärungsbeitrag und die Erklärungsgrenzen des Ansatzes mit Blick auf die Personalpolitik multinationaler Unternehmen herausgearbeitet. Darüber hinaus werden Überlegungen zu den Entwicklungspotenzialen dieses Ansatzes angestellt.

Die Implementierung wertefundierter nordamerikanischer Verhaltenskodices in deutschen und französischen Tochtergesellschaften. Eine vergleichende Fallstudie

“…Die gewählte Methodik ist diejenige qualitativer Fallstudienanalysen, die in Studien institutionalistischer Ausrichtung geläufig ist (Tempel et al, 2005), um die Komplexität und die Kontingenz eines Phänomens zu verstehen: "Case studies have the potential to deepen our understanding of the research phenomenon" (Ghauri 2004, S. 111). Die qualitative Methodik erlaubt es, mit einer "thick description" der beobachteten sozialen Phänomene anhand von Interviews, der Analyse von Dokumenten, Beobachtungen und des Kontextes eine relativ vollständige Gesamtheit an erklärenden Faktoren für ein Phänomen offenzulegen (Berry & Dasen, 1971).…”

“…Der institutionalistische Ansatz wurde in dieser Zeitschrift bereits kritisch vorgestellt und als vielversprechend bezeichnet (Tempel et al, 2005). Ein allgemeiner theoretischer Bezugsrahmen, der verschiedene Effekte beim Transfer von Personalpraktiken berücksichtigt, wurde in zahlreichen Studien und Publikationen benutzt und konnte zu einer erweiterten vergleichenden Perspektive zwischen westeuropäischen Tochtergesellschaften (vor allem Deutschland, Spanien, Großbritannien, Irland) und zwischen US-amerikanischen und europäischen MNU beitragen.…”

“…Bei diesem Ansatz hängt der Transfer von Praktiken auf die Auslandsniederlassungen von einer Gesamtheit komplexer Effekte ab Edwards, Colling, & Ferner, 2007;Almond, Edwards, Colling, Ferner, Gunnigle, Müller-Camen, Quintanilla, & Wächter, 2005). Diese sind mit den spezifischen Kontexten des Herkunftslandes der MNU und des Gastlandes, in denen sich die Auslandsniederlassungen befinden, sowie anderen Kontexteffekten verbunden (Tempel et al, 2005;Geppert & Mayer, 2006;Tempel & Walgenbach, 2007). Almond et al (2005) zählen vier verschiedenen Typen von Effekten beim internationalen Transfer von HR-Praktiken in nordamerikanischen MNU auf:…”

“…In vielen Studien wurde festgestellt, dass Personalinstrumente und -praktiken wie Vergütungssysteme, Personalentwicklungsprogramme und Leistungsbeurteilungssysteme nicht eins zu eins in ausländischen Tochtergesellschaften übernommen werden können, obwohl seitens der Muttergesellschaft ein hoher Standardisierungsdruck ausgeübt wird, um weltweit einheitliche Prozesse, Strukturen und Instrumente zu implementieren. Einige Studien, die eine vergleichende institutionalistische Perspektive aufweisen, betrachten den Transfer von Personalinstrumenten als eine kontextualisierte Konstruktion von Praktiken, die sowohl von den Business Systems der Mutter-und der Tochtergesellschaften als auch von anderen Einflussfaktoren geprägt sind (zusammenfassend Tempel, Wächter, & Walgenbach, 2005). Manche Elemente vom institutionellen Rahmen des Gastlandes können den internationalen Transfer von Personalinstrumenten erschweren oder machen eine Anpassung notwendig (Kostova, 1999).…”

“…So müssen sich ausländische Tochtergesellschaften keineswegs wie "Musterschüler" benehmen. Bestimmte Auslandstochtergesellschaften haben die Möglichkeit, ihre Identität als Unternehmenseinheit zu verteidigen, indem sie weiterhin spezifische lokale Praktiken entgegen dem Willen der Muttergesellschaft zur Standardisierung aufrechterhalten Pestre 2004;Tempel et al 2005). In mehreren Fallstudien, in denen der Transfer von Personalmanagement-Instrumenten in MNU nordamerikanischen Ursprungs nach Europa verglichen wird (Ferner & Varul, 2000;, wird der institutionelle Rahmen der Arbeitsbeziehungen in Deutschland als Ressource beschrieben, die den Akteuren der deutschen Tochtergesellschaften zur Verfügung steht und die sie auch nutzen können, um sich dem Transfer von Personalmanagement-Praktiken ihrer Muttergesellschaft zu widersetzen.…”