Logics of function and action patterns in organizing and ethical implications. A dramatological perspective

Self Cite

Zusammenfassung: in diesem Artikel werden fünf Neuerscheinungen besprochen. in seiner Monographie zeigt Ortmann, wie Organisationen mit Moral umgehen. Wie soziale personenbezogene Dienstleistungsorganisationen funktionieren, dazu hat klatetzki einen neuen sammelband vorgelegt. kritisch wird die Leistungsfähigkeit der Organisationsberatung von v. Ameln, kramer und stark analysiert. Die Gruppendynamiker werfen einen Blick auf die Organisationsdynamik, und Weick und sutcliffe schlagen vor, wie das unerwartete gemanagt werden kann.Schlüsselwörter: Organisationstheorie · Moral in Organisationen · soziale personenbezogene Dienstleistungsorganisationen · Organisationsberatung Organizing. What happens and how can you influence it?Abstract: Five new publications are reviewed in this article. in his monograph Ortmann illustrates how organizations deal with morals. The functioning of human service organizations is the focus of the new omnibus volume by Thomas klatetzki V. Ameln, kramer and stark critically analyse the performance of organization development. The group dynamic community takes a look at organization dynamics and Weick and sutcliffe propose how the unexpected can be managed. VorbemerkungOrganisation findet statt, solange die Organisationsmitglieder daran glauben, dass sie ein gemeinsames Ziel erreichen können, indem sie ihre unterschiedlichen Aktivitäten zu diesem Zweck koordinieren und aus diesem Glauben heraus auch handeln. Handeln sie nicht oder zu wenig in diese richtung, koordinieren sie ihre Handlungen nicht ausreichend, glauben sie nicht oder zu wenig an die Erreichbarkeit eines gemeinsamen Ziels oder ist das Ziel diffus geworden bzw. ist das gemeinsame Ziel durch unterschiedliche, gar widersprüchliche Ziele ersetzt worden, dann findet die "ursprünglich" intendierte Organisation nicht mehr statt: Denn sie funktioniert nicht mehr. So ist "Organisation" ein präskriptiver Begriff: Organisation ist nur dann vorhanden, wenn sie funktioniert, also gut. Wenn sie nicht gut funktioniert, herrscht eben Desorganisation. schlecht funktionieren ist somit ein Widerspruch in sich. Organisation lebt also davon, dass sie von ihren Mitgliedern am Leben gehalten wird, und zwar so, dass sie funktioniert. Basisoperation einer jeden Organisation sind daher auf Dauer gestellte, an einem Ziel orientierte und darauf hin koordinierte Aktivitäten bzw. Aktionen ihrer Mitglieder. Diese lassen sich daher angemessen als Akteure bezeichnen.Handeln in Organisationen ist also stets zweckorientiert. Es kann daher immer auch als Arbeit verstanden werden. Die Arbeitenden verfolgen aber nicht nur das Ziel, die Funktionalität der Organisation sicher zustellen. sie wollen darüber hinaus auch für sich selbst ein Entgelt für ihre Bemühungen erhalten. Die Gegenleistung für ihre Arbeit ist jedoch - je nach Arbeitssektor - unterschiedlich: Für die unternehmen des Ersten sektors ist die Entlohnung typisch, für die staatlichen Einrichtungen des Zweiten sektors die Alimentierung, für die Non-Profit-Organisationen des Dritten die Honorierung. Die Orga...

Section: Wie Soziale Personenbezogene Dienstleistungsorganisationen Funclassified

Organisieren. Was geschieht da und wie kann man es beeinflussen?

Buer

2011

Self Cite

“…Oder z. B. in einer klinik gelten andere spielregeln in der Verwaltung als in der Ärzteschaft, bei den Pflegekräften oder in der Technikabteilung (Buer 2008d). supervisand/innen müssen diese unterschiede wahrnehmen, sie respektieren und lernen, geschickt damit umzugehen.…”

unclassified

Die Kultur der Macht. Die Macht der Kultur

Buer

2010

Self Cite

Zusammenfassung: Das Handeln in Organisationen ist geprägt durch strategien der Bemächti-gung wie der Ermächtigung: Alle wollen ihre interessen durchsetzen, ob sie nun legitim sind oder nicht. Dabei bilden sich in jeder Organisation spezifische Spielregeln und Spielweisen aus. Das Gesamt dieser spiele macht die jeweilige Organisationskultur aus. in unfairen spielen herrschen strategien der Bemächtigung vor; in fairen versuchen alle Mitspieler eine gerechte Balancierung der legitimen interessen aller stakeholder immer wieder neu auszutarieren. supervision arbeitet daran, die spielmächtigkeit ihrer Adressaten zu stärken, sodass sie unfaire in faire spiele verwandeln können. Das know-How dazu wird hier "Ermächtigungstechnologie" genannt. Schlüsselwörter: Macht · Organisationskultur · supervision · EmpowermentThe culture of power. The power of culture-About supervision as a technology of empowerment in organizational cultures Abstract: Acting in organizations is characterized by strategies of "Bemächtigung" (repression) just as "Ermächtigung" (empowerment): Everyone tries to push through its individual interests, legitimate or not. Thereby in every organization specific rules of game and stiles of play are developed. Altogether these rules constitute the specific organizational culture. In unfair games, strategies of repression are dominant. in fair games, all players try to realize over and over again a just balance of legitimate interests of all stakeholders. supervision aims to strengthen "spielmächtigkeit" (ability of play and game) so that its addressees are able to change unfair games into fair games. The know-how for this is here called "technology of empowerment".

“…Hier muss sich Coaching als professionelles Angebot profi lieren, das nicht einfach nur der Unternehmenslogik folgt und somit ausschließlich Effektivität und Effi zienz verbessern will. Sie muss sich auch einer Professionslogik (Buer 2008a;2008b) Hier wird gezeigt, was Nachwuchswissenschaftler/innen lernen müssen, um mit den spezifi schen Dilemmata wissenschaftlichen Arbeitens umgehen zu können. Neu berufene Professor/innen stehen zudem vor der Aufgabe, ihre neue Rolle in Relation zu den vorgefundenen Rollen zu etablieren (s. den Beitrag von Margarete Hubrath).…”

unclassified

Editorial

2009

Coaching für Wissenschaftler/innen -muss das sein? Das gibt es aber! Was heißt das und wie ist es soweit gekommen? Man kann den Coachingbegriff ganz eng fassen. Dann meint Coaching die individuelle Beratung und Unterstützung von Manager/innen in der Wirtschaft bei deren Vorhaben, ihre Steuerungsaufgaben leistungsgerecht zu erfüllen. Das fi rmiert dann meistens unter dem label "business coaching". Man kann den Begriff aber auch weit fassen. Dann meint er Unterstützung von Fach-und Führungskräften in allen möglichen Arbeitszusammenhängen, um ihnen durch Beratung, Information und Training konkret zu helfen, in schwierigen Situationen besser zurecht zu kommen oder sich auf neue Herausforderungen adäquat einzustellen. Dieses weite Feld überschneidet sich in großen Teilen mit dem Feld, das die Supervision beansprucht. Methodisch liegen beide Formate eh nahe beieinander. Im Feld der Wissenschaft scheint sich aber eher der Begriff Coaching durchzusetzen. Warum?Wenn wir bedenken, dass wissenschaftliche Erkenntnisgewinnung konstitutiv an Autonomie gebunden ist ("Freiheit von Forschung und Lehre"), dann stellt das Angebot, die Qualität der wissenschaftlichen Tätigkeit durch Supervisor/innen sichern und also prüfen zu lassen, die zudem noch keine Wissenschaftler/innen (zumindest nicht auf dem gleichen Niveau) sind, geradezu eine Zumutung dar (Allert 1998). Allenfalls wäre eine egalitäre Konsultation unter Kolleg/innen denkbar. Coaches dagegen können unproblematisch in Anspruch genommen werden, um in Feldern, die der eigentlichen wissenschaftlichen Erkenntnisgewinnung fern liegen und doch nun mal zur Hochschullehrertätigkeit gehören, passgenaue Weiterqualifi zierung on demand in einem diskreten Rahmen zu bieten. Das sind dann vor allem die Felder: Lehre und Management.Wissenschaftler/innen, die außerhalb von Hochschulen tätig sind, nehmen wohl kaum Coaching in Anspruch. Hier sind vor allem die zahlreichen Forscher/innen in den Entwicklungsableitungen der Industrie zu erwähnen, selbstverständlich auch Privatgelehrte. Aber können Sie sich vorstellen, dass etwa ein so berühmter Wissenschaftler wie Charles Darwin (1809-1882) nach Coaching verlangt hätte? Mal abgesehen davon, dass er damals noch nicht in einer "Beratungsgesellschaft" lebte, er konnte sich als Privatier seine Forschungsprojekte selbst aussuchen, nach eigenen Vorstellungen betreiben und auch selbst fi nanzieren. Dazu benötigte er keine Festanstellung an einer Hochschule und keine Zuweisung von Drittmitteln. Er benötigte noch nicht einmal eine einschlägige wissenschaftliche Ausbildung. Er hatte nämlich nicht etwa Biologie oder etwas Ähnliches studiert, sondern Theologie. Er war allerdings Mitglied in verschiedenen renommierten wissenschaftlichen Gesellschaften und hielt sich einen Kreis von interessanten Fachkollegen, mit denen er ausführlich korrespondierte. Disputation ja,