Le pouvoir d’agir des salariés au prisme de la formation : les promesses non tenues d’une doctrine managériale

Abstract

La volonté affichée de donner des capacités d’agir aux salariés s’incarne dans le concept d’« habilitation » (empowerment) qui désigne des formes d’initiative et de participation accordées aux salariés, d’amplitude toutefois variable. Dans une perspective critique qui inspire notre travail, l’« habilitation » peut être vue comme une rhétorique managériale destinée à mobiliser la subjectivité des salariés tout en voilant les rapports de domination. En tout état de cause, la formation devrait constituer une ressource susceptible d’accroître le pouvoir d’agir des salariés et être conçue par les directions et perçue par les salariés comme telle. Comment et avec qui conçoit-on une politique de formation en cohérence avec ce projet ? Comment (et dans quelle mesure) cette politique contribue-t-elle effectivement à l’« habilitation » des salariés ?Cet article met la doctrine de l’« habilitation » à l’épreuve de la formation. Le terrain ici mobilisé est une enquête monographique conduite auprès d’une entreprise de l’agro-alimentaire, filiale française d’un groupe américain, qui a érigé l’« habilitation » en doctrine managériale. Saisie au niveau de l’organisation, la politique de formation apparaît congruente avec les autres pratiques mobilisatrices visant l’engagement et la responsabilisation des salariés, mais dans le cadre strict des objectifs stratégiques du groupe. Au niveau individuel, certains salariés, parmi les plus récemment embauchés, jugent leur capacité d’agir renforcée par la politique de formation de l’entreprise. Mais pour la majorité des salariés interrogés, leur rapport à la formation traduit leur désenchantement sur leur pouvoir d’agir dans un environnement où les décisions managériales demeurent opaques et imprévisibles. Le consentement et la coopération des salariés apparaissent fragilisés par ces contradictions.Ainsi, et malgré la situation très privilégiée de l’entreprise étudiée, dans un régime de gouvernance actionnariale où la prégnance des objectifs de rentabilité financière s’impose à tous les salariés et où, en outre, la représentation collective des salariés est faible voire inexistante, la politique d’« habilitation » ne parvient pas à concrétiser ses ambitions. Pour autant, elle n’est pas dépourvue d’effectivité. Au travers de la formation s’expriment les tensions dont l’« habilitation » est porteuse. Elle révèle, dans ce contexte, les promesses non tenues de cette doctrine managériale et questionne son efficacité économique et sociale.The willingness to grant employees the capacity to act is embodied in the concept of empowerment. This concept refers to the varying degrees to which employees are able to take initiative and participate in work-related decisions. From a critical perspective, empowerment can be regarded as a management discourse that is used to mobilize employee subjectivity and obscure the existence of domination. Whatever the reason, training should be seen as a resource that can increase the empowerment of employees and policy should be designed and perceived as such withi...

Varieties of labor-capital coordination. A French-Italian comparison of continuous vocational training taxes systems

“…Dans un contexte d'effritement accéléré des protections collectives, la valorisation de l'employabilité par la distribution de titres conduit à accompagner plus qu'à combattre la précarisation des travailleurs (Zimmermann, 2004). Cette mutation macro économique facilite l'absorption de la FPC dans la doctrine managériale, profitant du succès général de la notion d' « empowerment » (Perez, 2014). La littérature fourmille d'exemples pour énoncer deux postulats de départ de cette recherche.…”