La integración en las pequeñas y medianas empresas fabricantes de muebles de la ciudad de Durango, México

Abstract

LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS EN TODO EL MUNDO COMPARTEN DOS CARACTERÍSTICAS: CONSTITUYEN PORCENTUALMENTE EL SEGUNDO SEGMENTO EN CUANTO A NÚMERO DE EMPRESAS; Y MANIFIESTAN DIVERSAS DEBILIDADES DERIVADAS DE SU TAMAÑO. UNA ESTRATEGIA QUE SE PUEDE EMPLEAR PARA TRANSFORMAR LAS DEBILIDADES EN FORTALEZAS ES LA INTEGRACIÓN, QUE A SU VEZ PUEDE DARSE EN DOS DIMENSIONES: VERTICAL Y HORIZONTAL, LAS CUALES PERMITEN A LAS EMPRESAS CONTROLAR LAS DIFERENTES ETAPAS DE SU CADENA DE VALOR Y REALIZAR ALIANZAS ESTRATÉGICAS CON OTRAS EMPRESAS COMPETIDORAS PARA, ASÍ, LOGRAR ENTRE TODOS UNA SINERGIA QUE BENEFICIE A LOS PARTICIPANTES DE ESTA UNIÓN. NUESTRO ESTUDIO EXPLORÓ LA INDUSTRIA MUEBLERA EN LA CIUDAD DE DURANGO, MÉXICO, SELECCIONADA POR SU IMPORTANCIA SOCIOECONÓMICA EN LA LOCALIDAD Y DETERMINADA POR SU VOCACIÓN FORESTAL HISTÓRICA. POR OTRA PARTE, SE REALIZÓ UN DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DE LA INTEGRACIÓN MEDIANTE EL DISEÑO DE UN INSTRUMENTO QUE CONSIDERÓ EL TIPO DE INTEGRACIÓN QUE EMPLEAN LAS EMPRESAS Y EN QUÉ GRADO DE ACUERDO CON VARIAS DIMENSIONES; ASÍ COMO LA POSIBLE INFLUENCIA DE ÉSTA EN LA PERMANENCIA Y LA RENTABILIDAD, LA CARACTERIZACIÓN DE LAS EMPRESAS MUEBLERAS Y DE LOS EMPRESARIOS QUE LAS POSEEN.

Relación entre asertividad y estilos de afrontamiento en un grupo de trabajadores de una empresa Avícola Familiar en Perú

“…En este sentido, los trabajadores de la empresa familiar podrían optar por tres formas de enfrentar: aceptando el suceso incómodo, negándolo o buscando apoyo en otras personas que lo escuchen hablar continuamente sobre lo que sienten a manera de descarga (Casuso, 1996;León & Vargas, 2009;León, 2014). No obstante, esta reacción de contarle a otras personas como uno se siente ante un conflicto laboral podría transformarse en "chisme" o rumor, rasgo que algunos autores señalan es común en este tipo de organizaciones y que termina dañando la cultura de equipo que les caracteriza (Lansberg & Gersick, 2006;Sabater, Ruiz & Carrasco, 2004;Rodriguez, Rodriguez, Rodriguez & Sanchez, 2006;Villareal & Martinez, 2009). Por lo antes expuesto, se considera que la existencia de esta relación en los trabajadores de la empresa en estudio explica un comportamiento sano, en donde se suele contar lo que sienten mientras pasan por un proceso de aceptación de esta incomodidad o buscando apoyo en otra persona para sentirse escuchado lo cual disminuye considerablemente cualquier emoción de ansiedad, cólera o angustia cuando uno está fastidiado por algo.…”

“…Fenómeno que es crítico en el caso de las empresas familiares, donde por lo general el fundador suele tener la razón y contradecirlo es considerado un grave error (Lansberg & Gersick, 2006;Quejada & Ávila, 2016;Sabater, Ruiz & Carrasco, 2004;Villareal & Martinez, 2009). Por ello se recomienda qué para gestionar la comunicación asertiva en las Empresas Familiares, se cuente con los órganos de gobierno bien definidos, el protocolo familiar con todas sus normas y principios de cultura y un área de RRHH que promueva el proceso de feedback continuo y buenas prácticas para que los trabajadores constantemente puedan canalizar lo que piensan y sienten a sus líderes y entre ellos mismos.…”