L’impact des comportements proactifs de socialisation sur le développement de relations d’implication sous emplois atypiques

Abstract

Cet article interroge le rôle des comportements proactifs de socialisation dans le développement de relations d’emploi tissées entre les individus et les organisations dans le cadre de contrats de courte durée. Le modèle de recherche propose d’analyser les effets de l’adoption de comportements proactifs de socialisation sur le développement de liens d’implication envers le travail et l’équipe. Les résultats, issus d’une étude empirique menée auprès de 808 ingénieurs en contrats de courte durée en Amérique du Nord, supportent le modèle de recherche. Des implications théoriques et managériales sont proposées.

Formation et socialisation organisationnelle

“…Ainsi, ce cadre théorique s'est avéré éclairant pour comprendre la dynamique de la socialisation de jeunes adultes entrant dans les institutions d'enseignement supérieur, ainsi que les ressources personnelles et contextuelles facilitant leur adaptation au contexte académique Deng et Yao, 2022 ;Farnese et al 2022). Des chercheurs ont également mobilisé ces théories pour analyser les dynamiques de socialisation d'apprentis en formation professionnelle duale en Suisse (Nägele et Neuenschwander, 2016 ;Wenger et al, 2022) ou d'étudiants en stage dans des entreprises formatrices dans le cadre de cursus d'enseignement en alternance en France (Pennaforte et al, 2016(Pennaforte et al, , 2017. Ces travaux pourraient aussi éclairer les processus d'apprentissage et de transformation identitaire auxquels sont confrontées bien d'autres populations, par exemple les adultes en transition ou réorientation de carrière ou les salariés faisant face à des changements organisationnels.…”

“…Les travaux de cette seconde vague ont été assez vite complétés par une vision plus interactionniste selon laquelle facteurs organisationnels et facteurs individuels interagissent pour rendre compte du processus de socialisation (Nicholson, 1984). L'attention se porte alors sur les comportements et stratégies multiples que les recrues mettent proactivement en oeuvre pour donner sens à leur environnement, s'y adapter, mais aussi le transformer et le reconstruire à leur façon (Cooper-Thomas et Burke, 2012 ;Pennaforte, 2017 ;Saks et al 2011). Le nouvel entrant n'est plus conçu comme le réceptacle passif des influences organisationnelles mais se voit attribuer un rôle actif dans le processus, déployant des stratégies diverses pour faire face à l'incertitude et apprendre les bases de son nouveau rôle (Cooper-Thomas et Burke, 2012).…”

“…Définis de façon générale comme toute action d'anticipation, orientée vers le futur, que les employés entreprennent pour exercer un contrôle sur eux-mêmes et/ou sur leur environnement, les comportements proactifs mis en oeuvre par les nouveaux venus ont fait l'objet de typologies spécifiques au champ de la socialisation organisationnelle (voir Delobbe et de Boer, 2022). La plus communément utilisée est celle de Ashford et Black (1996) qui distingue les comportements proactifs suivants : la recherche d'informations, la recherche de feed-back, le réseautage, la participation aux activités sociales, la construction de relations avec le chef, le recadrage positif des situations, et la négociation de changements dans le travail (Bauer et al, 2019 ;Cooper-Thomas et al, 2014 ;Gruman et al, 2006 ;Ellis et al, 2017 ;Pennaforte et al, 2016 ;Pennaforte, 2017 ;Yu et Davis, 2016). Dans leur revue de la littérature à ce sujet, Cooper-Thomas et Burke (2012) distinguent trois catégories de stratégies d'ajustement déployées par les nouveaux entrants : celles qui visent à se changer soi-même pour s'adapter à cet environnement (par 5.…”

Effets de l’onboarding à distance sur la socialisation organisationnelle : une étude comparative sur les nouveaux entrants d’une ecole de management hôtelier

“…Le rôle décisif joué par les comportements proactifs dans la socialisation des nouveaux entrants ne fait aujourd'hui aucun doute (Ashforth et al, 2007 ;Bauer et al, 2007 ;Cooper-Thomas et Burke, 2012 ;Cooper-Thomas et al, 2014 ;Ellis et al, 2017 ;Pennaforte et al, 2016 ;Pennaforte, 2017 ;Saks et al, 2011). Les comportements proactifs peuvent se définir comme « toute action d'anticipation que les employés initient pour avoir un impact sur eux-mêmes et/ou leur environnement (Grant et Ashford, 2008 ;Parker et Collins, 2010 ;Parker et al, 2019).…”

“…Les recrues déployant des comportements proactifs de recherche d'informations, d'apprentissage et de construction de relations atteignent en définitive une plus grande maîtrise de la tâche et une meilleure adaptation sociale, sont plus performants et ont moins l'intention de quitter leur entreprise (Ellis et al, 2017). Selon une étude portant sur la socialisation organisationnelle d'étudiants suivant un programme universitaire en alternance, leurs comportements proactifs, en particulier la recherche d'informations et de feedback, la socialisation générale et le réseautage, sont des prédicteurs d'engagement et d'implication dans le travail et dans l'équipe, ainsi que de loyauté à l'égard de l'entreprise formatrice (Pennaforte et al, 2016 ;Pennaforte, 2017). Que pouvons-nous supposer du rôle des comportements proactifs lorsque la socialisation se déroule principalement à distance, comme ce fut le cas pour les nouveaux étudiants de cette école de management hôtelier pendant la pandémie de Covid-19 ?…”