L’exclusion de la preuve obtenue en violation du droit à la vie privée des salariés : à chacun sa vérité ?

Abstract

Dans l’état actuel du droit, la Charte des droits et libertés de la personne est l’objet d’une interprétation qui nie toute possibilité, pour un salarié, d’obtenir l’exclusion d’une preuve civile obtenue en violation de son droit au respect de la vie privée par l’employeur. C’est plutôt le Code civil du Québec qui permet aux salariés de bénéficier de ce type de sanction, laquelle est cependant interprétée restrictivement parce qu’elle est perçue comme une exception à la règle voulant que la preuve de tout fait pertinent soit recevable. Outre la lecture parfois étroite que les tribunaux font du droit à la vie privée dans le contexte du travail, ils tendent quelquefois à considérer l’atteinte à ce droit justifiée, même dans des cas où l’employeur ne disposait pas, dans les faits, de motifs raisonnables pour exercer une surveillance clandestine. Cela étant, si une telle démarche intuitive de l’employeur révèle, a posteriori, que le salarié est bien l’auteur d’un acte de déloyauté, l’exclusion de la preuve est presque invariablement refusée par souci d’assurer le triomphe de la vérité. Dans ces conditions, le droit au respect de la vie privée paraît à ce point fragilisé que sa protection commanderait une intervention du législateur ou, à défaut, un réalignement jurisprudentiel de nature à imposer un meilleur équilibre entre les droits respectifs des parties.

L’utilisation des médias sociaux pour la dotation du personnel : enjeux juridiques

“…Peu importe la pratique de dotation utilisée, elle est susceptible de porter atteinte à la vie privée du candidat dès qu'il y a consultation de renseignements personnels. En effet, l'un des volets de la vie privée est la sphère informationnelle (Brunelle & Samson, 2013). Le droit à la vie privée est protégé principalement par l'article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne, ci-après nommée la Charte.…”