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Étant donné la rareté de main-d’œuvre observée dans plusieurs secteurs au Québec, les organisations souhaitent identifier les obstacles au maintien et au retour en emploi et les mesures qui pourraient favoriser une meilleure participation au marché du travail de la main-d’œuvre d’expérience. Nombre de personnes souhaitent aussi rester sur le marché du travail mais se voient confrontées à des obstacles. Pour ce faire, nous avons mené deux enquêtes, l’une auprès de la main-d’œuvre et l’autre auprès des employeurs afin de connaître leurs perceptions des obstacles et des mesures ou politiques qui pourraient favoriser le maintien en emploi. Certains obstacles peuvent difficilement être contournés (problèmes personnels ou de santé) mais d’autres pourraient être abordés : surcharge de travail et fatigue, charge de travail mentale ou physique, absence ou faiblesse de la formation après 50 et 60 ans, reconnaissance de l’expérience ou rémunération insuffisante. Sur le plan des mesures publiques, outre une amélioration de la fiscalité, d’autres options pourraient être considérées, comme un soutien financier ou un service-conseil pour l’embauche de travailleurs d’expérience, une banque de candidatures disponibles, ou encore la mise en place de programmes permettant d’aider les organisations à développer des mesures innovantes en matière d’aménagement du temps de travail.
Étant donné la rareté de main-d’œuvre observée dans plusieurs secteurs au Québec, les organisations souhaitent identifier les obstacles au maintien et au retour en emploi et les mesures qui pourraient favoriser une meilleure participation au marché du travail de la main-d’œuvre d’expérience. Nombre de personnes souhaitent aussi rester sur le marché du travail mais se voient confrontées à des obstacles. Pour ce faire, nous avons mené deux enquêtes, l’une auprès de la main-d’œuvre et l’autre auprès des employeurs afin de connaître leurs perceptions des obstacles et des mesures ou politiques qui pourraient favoriser le maintien en emploi. Certains obstacles peuvent difficilement être contournés (problèmes personnels ou de santé) mais d’autres pourraient être abordés : surcharge de travail et fatigue, charge de travail mentale ou physique, absence ou faiblesse de la formation après 50 et 60 ans, reconnaissance de l’expérience ou rémunération insuffisante. Sur le plan des mesures publiques, outre une amélioration de la fiscalité, d’autres options pourraient être considérées, comme un soutien financier ou un service-conseil pour l’embauche de travailleurs d’expérience, une banque de candidatures disponibles, ou encore la mise en place de programmes permettant d’aider les organisations à développer des mesures innovantes en matière d’aménagement du temps de travail.
The persistent challenges in attracting and retaining a diverse healthcare workforce, with a specific focus on nurses, have become increasingly pronounced in recent years. These hurdles have been exacerbated by a growing difficulty in retaining young nurses, thereby exacerbating labor shortages driven by demographic shifts and the retirement of experienced nursing professionals. While most research efforts have concentrated on the broader issue of nurse retention, our study is centered on a specific demographicyoung nurses. Our research endeavors to shed light on the unique challenges faced by young nurses through a qualitative survey involving nursing students who are simultaneously employed. We seek to discern the multifaceted obstacles they encounter in both their academic environment and the healthcare organizations where they work. While certain challenges are linked to course organization, examinations, and the time required for studying, our respondents overwhelmingly emphasize the pivotal role of the work environment in facilitating the harmonization of work, family, and educational commitments. This reconciliation is achieved through measures such as flexible working arrangements and the efficient organization of nursing duties. The primary objective of our research is to provide insights into how these diverse challenges can be effectively addressed and how a range of measures can significantly contribute to the attraction and retention of nursing students, as well as the long-term retention of nurses within the healthcare system. Our recommendations are intended to be of practical use to a wide array of stakeholders, including academic institutions, particularly colleges and universities offering nursing programs, as well as hospitals, clinics, and other healthcare institutions that hire nurses. By collaboratively addressing these challenges and implementing the recommended measures, we aim to fortify the healthcare workforce and ensure the continued provision of quality care to patients.
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