Künstliche Intelligenz in der Personalbeschaffung - Chancen, Herausforderungen und Handlungsempfehlungen

Abstract

Künstliche Intelligenz (KI) erhält Einzug in immer mehr Unternehmensbereiche und es ist davon auszugehen, dass die Nutzung intelligenter Algorithmen und KI-Methoden auch die Arbeit im HR-Bereich stark verändern wird. Dabei ergeben sich aus den bereits existierenden digitalen Systemen im Personalwesen viele Anknüpfungspunkte für den Einsatz intelligenter, algorithmischer Systeme, insbesondere im Prozess der Personalbeschaffung. Dennoch sind solche KI-Anwendungen in der Unternehmenspraxis noch nicht sehr weit verbreitet. Das vorliegende Paper möchte Unternehmen dabei unterstützen, folgende Fragen für sich zu beantworten: 1. Wo ergeben sich Anwendungsmöglichkeiten für den Einsatz von KI entlang des Personalbeschaffungsprozesses? 2. Welche Chancen und Herausforderungen ergeben sich durch den Einsatz von KI, sowohl aus Sicht des Unternehmens als auch aus Sicht der Bewerber:innen? 3. Welche Handlungs- und Gestaltungsbedarfe ergeben sich für Unternehmen, wenn sie KI-Anwendungen implementieren wollen? KI-Technologien bieten vielfältige Möglichkeiten, einzelne Prozessschritte der Personalbeschaffung zu verbessern, etwa durch Nutzung intelligenter Algorithmen zur Prognose von Bedarfen für die Personalplanung, Optimierung von Stellenanzeigen, Chatbots als Ansprechpartner, Technologien für das Matching von Kandidat:innen und Job-Profilen sowie KI-basierte Audio- und Videoanalysen in Auswahlverfahren. Aus der Sicht der Unternehmen bietet der Einsatz von KI eine Reihe Vorteile, etwa einer höheren Standardisierung der Personalauswahl und damit einhergehend auch eine höhere Qualität der Prozesse. Demgegenüber bestehen die Herausforderungen für den erfolgreichen Einsatz darin, Quantität und Qualität der Daten für das Training der KI-Modelle zu gewährleisten, Akzeptanz und Nachvollziehbarkeit sicherzustellen, (datenschutz-) rechtliche Anforderungen zu erfüllen sowie technologische Kompetenz im HR-Bereich aufzubauen. Auch Bewerber:innen können durch den Einsatz von KI profitieren. Die Vorteile werden allerdings für spezifische Zwecke und relativ am Anfang des Bewerbungsprozess gesehen. In Auswahl- und finalen Entscheidungsprozessen überwiegen jedoch die Bedenken der Kandidat:innen, etwa was Fairness und Nachvollziehbarkeit der Entscheidungslogik betrifft. Ausgehend von den Chancen und Herausforderungen auf beiden Seiten lassen sich Handlungsempfehlungen für die Einführung von KI-Technologien verschiedenen Dimensionen zuordnen. Aus soziotechnischer Perspektive findet KI-Einsatz immer im Zusammenspiel mit den Ebenen Mensch und Organisation statt. Für Unternehmen bedeutet das, organisatorische Vorkehrungen zu treffen, menschliche Bedürfnisse zu berücksichtigen und den rechtlichen Rahmen zu beachten. Auf organisatorischer Ebene geht es darum, unternehmensspezifische Anwendungsfälle zu definieren, Ziele und Anforderungen festzulegen sowie erforderliche Kompetenzen aufzubauen und eine ausreichende Datenbasis zu schaffen. Auf menschlicher Ebene gilt es, Beschäftigte aktiv einzubinden sowie Beteiligungs- und Mitbestimmungsprozesse zu gestalten. In rechtlicher Hinsicht sind Maßnahmen zu ergreifen, um gesetzlichen Anforderungen zu genügen, die sich aus dem Arbeits- und Datenschutzrecht ergeben. Dieses Working Paper möchte einen Beitrag leisten, Unternehmen dabei zu unterstützen, Potenziale zu erkennen, Chancen und Herausforderungen zu berücksichtigen, Handlungsfelder zu identifizieren und geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Nur unter der Voraussetzung einer menschengerechten Entwicklung und Implementierung von KI-Anwendungen, die im Rahmen einer partizipativen Gestaltung im Unternehmen stattfinden sollte, wird die KI-Technologie ihre Vorteile für Menschen und Unternehmen entfalten und zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit beitragen.

Erfolgreicher Transfer in der Arbeitsgestaltung

“…Darüber hinaus wird ein Instrumentarium zur KI-Befähigung erarbeitet, welches aus einem Vorgehensmodell zur humanzentrierten KI-Einführung sowie einem unterstützenden Methodenkoffer besteht. Beispielhafte Ergebnisse sind die Kompetenzarchitektur 4.0 (Franken et al, 2022) sowie eine Studie zum Status quo des KI-Einsatzes in der Arbeitswelt des industriellen Mittelstands in Ostwestfalen-Lippe (Papenkordt et al, 2022).…”