Kortalan szervezetek? Vállalati stratégiák és munkahelyi esélyegyenlőségi rendszerek a különböző életkorú munkavállalók foglalkoztatásában

Abstract

AbsztraktAz életkor alapján történő diszkrimináció az egyik leggyakoribb fajtája a foglalkoztatási diszkriminációnak, mind Magyarországon, mind az Európai Unióban, különösen az idősebbek, azaz az 55 év felettiek esetében.Ennek következtében a fiatal és az idősebb korosztály körében tartós tendenciaként érvényesül a teljes aktív korú népességhez képest alacsonyabb foglalkoztatottság, a sérülékeny munkaerő-piaci pozíció. Ebből a szempontból kiemelt fontosságú kérdés, hogy a munkáltatók milyen stratégiát követnek a munkaerő korösszetéte-lének kialakításában, illetve mennyiben fejlesztenek ki és alkalmaznak olyan humánerőforrás-menedzsment és munkahelyi esélyegyenlőségi rendszereket, amelyek nagyobb valószínűséggel teszik lehetővé a különböző életkorú és generációjú munkavállalók foglalkoztatását. A munkáltatók életkor-kezelési stratégiái és gyakorlatai kevéssé kutatott területek Magyarországon. A tanulmány egy 121 elemes vállalati kérdőíves felmérés adatai alapján elemzi az életkorral kapcsolatos vállalati humán stratégiákat és az életkorral kapcsolatos munkahelyi esélyegyenlőségi intézkedéseket. Klaszteranalízissel három markánsan eltérő vállalati életkor-stratégiát azonosítottunk, amely szignifikánsan meghatározza a fiatalok és idősebbek szervezeti befogadását és kirekesztését is.Fontos eredménye a kutatásnak, hogy éppen ott van kevesebb életkor-barát HR intézkedés, ahol a valóságban nagyobb az életkor szerinti egyensúlytalanság. A fejlettebb életkor-barát HR politika a kirekesztés mértékét csökkenti, de a nagyobb strukturális változást igénylő kiegyensúlyozott munkaerő-összetételre nem tud hatni.Kulcsszavak: életkori diszkrimináció, munkahelyi esélyegyenlőség, életkor-kezelési vállalati stratégiák, sokszínűség és életkor-barát HR politika 1 A szerző az MTA Társadalomtudományi Kutatóközpont Szociológiai Intézetének tudományos főmunkatársa és az IBS Nemzetközi Üzleti Főiskola főiskolai tanára.• socio.hu • 2016/2 • Tardos Katalin: Kortalan szervezetek? • 143Ageless Organisations? Company strategies and workplace diversity and equality policies for employing people of diverse age AbstractAge discrimination is one of the most frequent grounds of discrimination in employment, particularly for those aged 55 years and over, both in Hungary and the European Union. As a result, lower levels of employment rates compared to the active age population and a more vulnerable labour market positon has been a long-term trend for the younger and more mature age groups. Hence, it is extremely important to explore what strategies employers develop for the age composition of their workforce and to what extent they encourage age-friendly human resource practices and workplace diversity and equality systems that enable the employment of people belonging to different age groups and generations with higher probability. Employers' age-related strategies and practices have not been considerably researched in Hungary to date. This paper analyses employers'age-related human resource management practices and diversity and inclusion initiative...

Az életkor és az intézmények szerepe a munkaerő-piaci integráció és dezintegráció alakulásában. Hat vállalati esettanulmány tanulságai

“…Felmerülhet a kérdés, hogy életkor-barát HR politika kialakulásához elégséges-e, ha a szervezetek az általános sokszínűségi politikát magasabb szinten teremtik meg. Tardos (2016) kutatása azt az eredményt mutatta, hogy nincs szignifikáns korreláció a szervezetek általá-nos sokszínűségi és az életkori sokszínűség terén elért teljesítménye között. Leginkább akkor volt megfigyelhető az életkor-barát HR politika magasabb szintje, ha különböző kontextuális okok miatt magasabb volt az idősebb korosztály előfordulása a szervezetben.…”

“…Végül 6 szervezet került a mintába. A konkrét szervezetek kiválasztásánál kiindulópontként kezeltünk egy 2014-es vállalati vizsgálatot, az mtd Tanácsadói Kö-zösség országos munkahelyi esélyegyenlőségi és sokszínűségi helyzetről online kérdőíves módszerrel készített vállalati felmérést, amelynek fókusztémája az életkori sokszínűség, a multigenerációs menedzsment és az élet-kor-barát HR politika volt 12 (Tardos 2016). Tekintettel arra, hogy az említett felmérés keretében a vállalatoknak lehetőségük volt arra, hogy nevük és elérhetőségük megadásával töltsék ki a kérdőívet, amennyiben részt akartak venni a TOP 10 Sokszínű és Multigenerációs Szervezet díj megmérettetésében, így a kutatási adatbázis jó kiindulópontnak bizonyult a vállalatok kiválasztására és a kapcsolatfelvételre.…”

Implicit és explicit, valamint belső és külső CSR egy kettős függésben lévő piacgazdaságban. Különös tekintettel a munkavállalókról való gondoskodásra

“…A garantált juttatások közül az Erzsébet-utalvány és a magáncélra is használható mobiltelefon voltak a leggyakoribbak, a rugalmasak juttatások között pedig a Széchényi Pihenőkártya (Poór et al 2014). Hosszú távú munkavállalói juttatásokat nagyobb arányban adnak a nagyobb létszámú és a régebben alapított vállalatok (Poór et al 2014, KPMG 2014 (Tardos 2011(Tardos , 2014b. A kutatások eredményei alapján az esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások közül a leggyakrabban megvalósított vállalati intézkedésekhez tartoznak az egészségügyi szűrővizsgálatok, a családi programok szervezése és a GYED-en és GYES-en lévő kismamákkal való kapcsolattartás, amiket a cégek közel fele biztosított munkavállalóinak (Tardos 2011(Tardos , 2014b.…”

“…Hosszú távú munkavállalói juttatásokat nagyobb arányban adnak a nagyobb létszámú és a régebben alapított vállalatok (Poór et al 2014, KPMG 2014 (Tardos 2011(Tardos , 2014b. A kutatások eredményei alapján az esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások közül a leggyakrabban megvalósított vállalati intézkedésekhez tartoznak az egészségügyi szűrővizsgálatok, a családi programok szervezése és a GYED-en és GYES-en lévő kismamákkal való kapcsolattartás, amiket a cégek közel fele biztosított munkavállalóinak (Tardos 2011(Tardos , 2014b. A szervezetek egyharmada egészségmegőrzés szempontjából sportolási lehetőséget is teremtett munkavállalói részére, míg egyötödük dolgozói szállítást (is) biztosít.…”

Diverzitás és változás stratégiák az informatikai szolgáltatók iparágában

“…Kutatásom elméleti, gyakorlati és módszertani fő pilléreit az 1. ábra mutatja koloniális történelem napjainkig tartó (Geraldine, 2015) hatásai, a disszertáció fókuszában lévő informatikai cégeknél lévő alacsony női munkaerő (Olasz, 2021) a hazai kiegyensúlyozatlan kormenedzsment (Tardos, 2016) miatt.…”