Keresleti-kínálati diszharmónia a szervezeti kultúra tükrében (Demand–supply disharmony in the organizational culture)

Abstract

A szerzők kutatásának célja ráirányítani a figyelmet arra a tényre, hogy a tényleges és potenciális munkavállalók szervezeti kultúrára vonatkozó vágyai és a valóság között jelentős eltérés tapasztalható. Napjaink pénzpiaci és reálgazdasági válságának hatásaként még fokozottabban jelentkezik az igény a változásra, változtatásra nemcsak a szervezetek, de az egyén szintjén is. Ahhoz azonban, hogy a változtatás lehetséges útjai, módjai közül megalapozottan lehessen választani, nemcsak a kívánatos cél kitűzésére, de a kiinduló állapot minél precízebb meghatározására is szükség van. Jelen cikkükben a szerzők egyrészt azokról az eredményekről számolnak be, amelyek az egyetemi hallgatók „vágyott” munkahelyének szervezeti kultúráját, és ennek kapcsolatát a tényleges piaci kínálattal mutatják be. Másrészt egy közszolgáltató cég példáján a munkavállalók szervezeti kultúrára vonatkozó vágyai és a valóság kapcsolatával foglalkoznak. _____ The aim of the authors is to review and examine the gap between the aspirations and reality regarding organizational culture of those already employed and those seeking employment. These days the financial and real economic crisis generated an increased demand for change on the part of organizations as well as individuals. However, in order to map the possibilities for change and formulate a well-founded decision on which alternative to adopt it is essential to define the starting point and to set clear aims. Present article outlines the research results of the aspirations of university students regarding the organizational culture of their possible future workplaces and how they can be related to the reality of labor market supply. Furthermore, by providing the case of a public utility company, the aspirations of employees regarding organizational culture and the way it relates to reality is also presented.

Examining organizational culture with the ocai model with the example of a higher education institution

“…Organizational culture includes characteristics that reflect leadership style, strategic plans, organizational atmosphere, remuneration system, and core values of management and the organization (cameron & Quinn, 1999). Organizational culture includes, but is not limited to, member behavior, rules of conduct and norms, senior management philosophy, the dominant values they promote and their communication, individual performance appraisal and possible career paths, organizational atmosphere, specific language and jargon, the physical appearance, and logo of the organization (Balogh et al, 2012).…”

“…We chose cameron and Quinn's (2006) model as the basis for our survey, because it was preceded by decades of research and development, and the results of more than a thousand organizations show that the questionnaire is a suitable tool for accurately describing current and ideal organizational culture (Balogh et al, 2012), and to characterize and identify the needs of stakeholders involved in shaping organizational culture. Cameron and Quinn (2006)…”