Justice organisationnelle, reconnaissance au travail et motivation intrinsèque : résultats d’une étude empirique

Abstract

Tous droits réservés © Département des relations industrielles de l'Université Laval, 2014Ce document est protégé par la loi sur le droit d'auteur. L'utilisation des services d'Érudit (y compris la reproduction) est assujettie à sa politique d'utilisation que vous pouvez consulter en ligne.https://apropos.erudit.org/fr/usagers/politique-dutilisation/ Cet article est diffusé et préservé par Érudit.Érudit est un consortium interuniversitaire sans but lucratif composé de

Work-Related Flow: The Development of a Theoretical Framework Based on the High Involvement HRM Practices With Mediating Role of Affective Commitment and Moderating Effect of Emotional Intelligence

“…Recognition of the work and accomplishments of individuals gives them a feeling of great pleasure which ultimately increases their internal motivation. Researchers and scholars, therefore, have always considered recognition practices as an important job resource to increase the intrinsic motivation (e.g., Deci and Ryan, 1980;Hansen et al, 2002;Fall, 2014). HRMspecific attribution theory (i.e., distinctiveness, consistency, and consensus) (Bowen and Ostroff, 2004) has a pivotal role in relation to HRM practices.…”

La valorisation organisationnelle : Une source de bien-être et de performance au travail

“… Puis, par rapport aux liens entre la satisfaction des besoins psychologiques et la motivation autonome, la performance et le bien-être au travail, il y a un consensus sur la relation positive et conséquente qui existe entre ces concepts; cela a été démontré à plusieurs reprises avec différents échantillons dans différents secteurs d'activité (Bonnel, 2016;Crevier-Braud, 2016;Dagenais-Desmarais, 2010;Dagenais-Desmarais et Savoie, 2012;Fall, 2014;Forest et al, 2010;etc. ).…”

“…En se référant à la documentation en psychologie organisationnelle, il y a des travaux qui ont traité du lien entre la justice organisationnelle et la satisfaction des besoins psychologiques tels que définis par la théorie de l'autodétermination. Citant, par exemple, le modèle théorique sur les rémunérations de Gagné et Forest (2008), ainsi que les recherches de Van Prooijen (2009), Grenier, Gilbert et Savoie (2010), Boudrias, Desrumaux, Gaudreau, Nelson, Brunet et Savoie (2011), Fall (2014), Fall et Roussel (2014, Olafsen, Halvari, Forest et Deci (2015), ces études ont examiné le lien, tout en étudiant la corrélation entre les sousdimensions de chaque concept. La présentation de ces études sera basée sur un reroupement par thème de recherche et selon la nature des relations étudiées.…”

Organiser la reconnaissance des chercheurs dans les organisations et au-delà de leurs frontières

“…Enfin, les résultats invitent à distinguer plusieurs niveaux verticaux de reconnaissance : d'une part, le niveau hiérarchique direct, c'est-à-dire le manager, et, d'autre part, le « management » ou « la hiérarchie » dans son ensemble. Au regard de nos résultats, la reconnaissance, tant informelle que formelle, du supérieur hiérarchique direct apparaît essentielle dans le quotidien du travail, confirmant en cela des travaux précédents (Fall, 2014). Si la reconnaissance des pairs peut se rapprocher d'une reconnaissance professionnelle, mentionnée dans la littérature, il existe bien, également, une attente de reconnaissance organisationnelle qui ne soit pas uniquement financière ou en lien avec l'évolution de carrière.…”