Human resources management practices and organizational commitment in higher education

Abstract

Purpose The purpose of this paper is to investigate the impact of human resource management (HRM) practices on organizational commitment in Palestinian universities, and to examine the mediating effect of work engagement as a black-box mechanism that defines HRM practices–organizational commitment relationship. Design/methodology/approach The source of the data is from 237 employees (academics and administrative staff) from Palestinian universities. The authors used structural equation modeling to verify the hypotheses. Findings The results reveal that HRM practices have a significant impact on employee organizational commitment in higher education. In addition, work engagement showed a significant mediating effect between performance appraisal and organizational commitment on the one hand, and between rewards and compensation and organizational commitment on the other hand. Practical implications The study suggests university managers to capitalize on HRM practices as vehicle to trigger positive work-related attitudes. Originality/value The study contributes to the literature by examining the impact of HRM practices on organizational commitment through the mediation role of work engagement in higher education of a non-western context. The study is one of the few studies that is conducted in the middle east.

Hubungan antara Tahap Ganjaran dan Komitmen Organisasi dengan Penglibatan Pekerja sebagai Pemboleh Ubah Pengantara

“…Dalam era globalisasi, penglibatan pekerja telah diiktiraf sebagai faktor penentu kejayaan bagi organisasi yang berjaya (Holdener et al 2020;Mukaihata et al 2020). Beberapa kajian baharu yang diterbitkan dalam abad ke 21 mendedahkan bahawa hubungan di antara tahap ganjaran dan penglibatan pekerja pula boleh mendorong pekerja meningkatkan komitmen terhadap organisasi (Aboramadan et al 2020;Bakker 2011). Dalam konteks ganjaran organisasi, kebanyakan pengkaji berpendapat bahawa tahap ganjaran, penglibatan pekerja dan komitmen organisasi adalah pemboleh ubah yang berlainan tetapi saling lengkap melengkapi satu sama lain (Mukaihata et al 2020;Othman et al 2019).…”

“…Sebagai contoh, keupayaan majikan menentukan tahap ganjaran yang setimpal dengan sumbangan pekerja akan dapat meningkatkan penglibatan pekerja. Natijahnya, keadaan ini pula boleh membantu pekerja meningkatkan komitmen kepada organisasi (Aboramadan et al 2020;Bakker 2011). Walaupun sifat hubungan ini telah dikaji secara meluas, namun peranan penglibatan pekerja sebagai pemboleh ubah pengantara masih kurang dibincangkan secara terperinci dalam kajian literatur tentang pampasan organisasi (Aboramadan et al 2020;Othman et al 2019).…”

“…Sebaliknya, ujian statistik tersebut tidak berupaya untuk mengukur saiz kesan dan sifat penglibatan pekerja sebagai pemboleh ubah pengantara yang penting dalam model kajian tersebut (Rai et al 2019). Natijahnya, pendekatan kajian tersebut hanya berupaya mengemukakan cadangan-cadangan umum dan ia tidak memadai untuk memandu pengamal bagi memahami kerumitan konstruk penglibatan pekerja dan merangka pelan pengagihan ganjaran yang saksama untuk meningkatkan dan mengekalkan daya saing dan prestasi organisasi berasaskan pengetahuan (Aboramadan et al 2020).…”

“…Seterusnya, tahap penglibatan ini boleh menggerakkan mereka untuk menjayakan sasaran-sasaran yang ditetapkan dalam pelanpelan taktikal dan strategi organisasi (Martocchio & Martocchio 2019;Othman et al 2019). Kajian terbaharu mendapati bahawa penglibatan pekerja adalah satu bentuk reaksi pekerja terhadap pemberian tahap ganjaran yang diberikan oleh majikan (Mukaihata et al 2020;Othman et al 2019) dan ia juga boleh bertindak sebagai pemboleh ubah pengantara dalam hubungan di antara tahap ganjaran dan komitmen organisasi (Aboramadan et al 2020;Rai et al 2019).…”

“…Ia mengambilkira empat prinsip utama: a) membentuk objektif program pampasan yang kreatif bagi meningkatkan kecekapan, keadilan, mematuhi undangundang dan peraturan, serta etika; b) menentukan jenis kelayakan ganjaran mengikut kebolehan organisasi untuk membayar; c) mengagihkan jenis, tahap atau/dan amaun ganjaran berdasarkan sumbangan pekerja; d) melaksanakan sistem dan kaedah pembahagian jenis, tahap atau/dan amaun ganjaran berdasarkan polisi organisasi; dan e) mengamalkan interaksi yang baik di antara pengurusan dan pekerja bagi meningkatkan kesejahteraan kerjaya pekerja. Keupayaan majikan melaksanakan program pampasan tersebut secara teratur akan dapat menarik, memotivasi dan mengekalkan pekerja yang kompeten untuk membantu menjayakan matlamat dan strategi organisasi dalam era ekonomi global (Aboramadan et al 2020).…”