How Young Professionals Choose Companies: Employer Brand and Salary Expectations

Abstract

The employer brand concept has been dynamically developing over the past 20 years. Although there are substantial advantages given by the employer brand, its value for specific target groups needs to be explored more deeply. The aim of this article is to identify the key employer brand attributes that are important for young business specialists and to reveal the benefits for the company brought by the employer brand. The empirical research based on mixed methodology (in-depth interviews and a survey among business school bachelor and master program students) was conducted to identify the role of the employer brand in the employment decisions of young specialists and in shaping their salary expectations. The results showed that the jobseekers want to work in the company with the employer brand even if it provides lower wage level. The attributes important for young specialists were found to include both business environment features and internal employer brand characteristics.

Valoración de los factores que determinan la atracción laboral de las empresas desde la perspectiva de los futuros colaboradores

“…En relación a la interrogante de ¿qué buscan los jóvenes en el trabajo?, de acuerdo con Kucherov, et al, (2019), ellos buscan una cultura empresarial atractiva en términos de diversidad, equilibrio entre vida personal y trabajo, son amantes de los retos por lo cual están dispuestos a asumir responsabilidades, buscan tener autonomía y flexibilidad para trabajar desde un tercer lugar, y liderazgos con impactos positivos. En este segmento, quiénes tienen educación superior universitaria, tienen además como reto lograr una mayor capacidad de adaptación de sus competencias a las demandas del mercado laboral, para tener mayor posibilidad de empleo (Albert-Gómez, et al, 2017).…”

“…En este segmento, quiénes tienen educación superior universitaria, tienen además como reto lograr una mayor capacidad de adaptación de sus competencias a las demandas del mercado laboral, para tener mayor posibilidad de empleo (Albert-Gómez, et al, 2017). De esta forma, el gran desafío para las empresas es plantearse cómo atraer a jóvenes talentos al proceso de reclutamiento, además, de organizar el trabajo, idear nuevas prácticas laborales que resulten atractivas para los nuevos jóvenes profesionales, y proyectar desde sus organizaciones liderazgos con impactos positivos en la sociedad (Eger, et al, 2019;Brymer, et al, 2014;Kucherov, et al, 2019). Por otra parte, Ramoni y Orlandoni (2016) expone que, a pesar del creciente nivel educativo de los jóvenes, las condiciones laborales difieren según el género, donde los resultados soportan la tesis de mercado laboral segmentado, con claras diferencias tanto en salarios como en sectores y condiciones de empleo y, además, con un cierto rezago en la evolución del mercado laboral de las mujeres.…”

“…Estudios realizados en diferentes partes del mundo, apuntan a que las áreas de recursos humanos debiesen considerar la opinión de los futuros colaboradores, es necesario que tanto las campañas de EB y las estrategias de reclutamiento consideren las diferencias en la importancia de los factores, entre los grupos objetivo de diferentes géneros o culturas (Eger, et al, 2019). Por otra parte, las necesidades de las organizaciones han ido cambiando y actualmente las condiciones de la economía digital demandan nuevas competencias que se exigen a las empresas y para las cuales requieren trabajadores que las adquieran más rápidamente, y en este contexto son los jóvenes quienes tienen una mayor ventaja (Kucherov, et al, 2019). Además, son ellos los principales embajadores de la organización en sus aspectos positivos como negativos, según, Veas-González, et al, (2019), mientras más satisfechos esté el grupo objetivo existe una mayor propensión a quedarse en la organización.…”

“…Este grupo es bastante particular en cuanto a sus necesidades y aspiraciones, la mayoría de esta generación poseen estudios técnicos o profesionales, su poder adquisitivo es superior que el de sus padres, están totalmente conectados a través de las redes sociales y han vivido el acelerado cambio tecnológico de las últimas décadas (Kucherov, et al, 2019). Esta generación de jóvenes es denominada millennials, son definidos por Kucherov, et al, (2019), como "independientes, socialmente activos, tienen un alto nivel de autosuficiencia y les gusta trabajar en equipos" (p.32). Además, asignan gran importancia a la ética, tanto en la elección como en la lealtad al lugar de trabajo donde se desarrollan (Kucherov, et al, 2019;Mičík y Mičudová, 2018).…”

“…Esta generación de jóvenes es denominada millennials, son definidos por Kucherov, et al, (2019), como "independientes, socialmente activos, tienen un alto nivel de autosuficiencia y les gusta trabajar en equipos" (p.32). Además, asignan gran importancia a la ética, tanto en la elección como en la lealtad al lugar de trabajo donde se desarrollan (Kucherov, et al, 2019;Mičík y Mičudová, 2018).…”