How Do Employers View People with Disabilities in the Labour Market?

Abstract

The object of this study was to examine how employers view people with disabilities in the labour market. Previous work had shown that employers maintain some perplexing views. Although they report positive attitudes toward people with disabilities in the workplace, these attitudes are not associated with the hiring practice of employers (Chan et al., 2010). To address this issue, researchers called upon the concept of aversive disablism (Deal, 2007). A total of 64 employers from New Brunswick and Quebec participated in an interview. Drawing from Social Representation Theory (Moscovici, 1973), findings revealed a system of common understanding that serves to limit the participation of people with disabilities to the paid labour force. Social representations of employers concerning people with disabilities in the workplace feature the demands of the market place, characteristics of employees with disabilities, inadequacies of the efforts designed to promote their inclusion in the workplace, and hiring decisions. Implications of these findings for the employment of people with disabilities are discussed.

Demand Factors and The Employment of Persons with Disability in 3-5 Star Hotels in Nairobi City County, Kenya

“…Lindsay (2011) identified disability as one of the reason teens and youth were discriminated against in employment opportunities. Some employers still express that PWDs are not equipped to function adequately in the organization as their personal and professional attributes are not believed to conform to organizational norms and priorities (Beaton, Kabano and Léger, 2012). Other studies cite that the nature of the work in the hotel industry is such that it cannot be effectively performed by PWDs (Groschl, 2007;Houtenville and Kalargyrou, 2012).…”

Le paternalisme organisationnel et l’employabilité des personnes ayant des incapacités : les retombées paradoxales de l’autorité et de la bienveillance déplacées

“…En effet, les personnes ayant des incapacités jugent que les employeurs et les intervenants sociaux jouent un rôle déterminant dans leur embauche (Kabano & Beaton, 2011). Or, les auteurs concluent que les jugements à l'égard des personnes ayant des incapacités sur le marché de l'emploi sont équivoques et que les personnes ayant des incapacités sont mal comprises (Beaton, Kabano, & Léger, 2014;Colella & Stone, 2005; Conseil canadien de la réadaptation et le travail, 2005).…”

“…Cette reconnais-sance étriquée des personnes ayant des incapacités fait en sorte qu'elles sont parfois embauchées en fonction des critères qui ne relèvent pas des compétences propres à l'emploi postulé (ex. : l'image de l'entreprise) et sont cantonnées dans des emplois ne leur permettant pas de faire leurs preuves (Beaton et al, 2014;Luecking, 2008). De plus, selon les résultats de deux études nationales menées aux États-Unis, les intervenants sont plus enclins à diriger la personne ayant des incapacités vers un milieu de travail protégé plutôt qu'un milieu de travail intégré (Domin & Butterworth, 2013;Inge et al, 2009), tendance qui pourrait être attribuée par ce que certains auteurs du champ d'études sur le handicap appellent le paternalisme (Batavia, 2001;Colella & Stone, 2005;Jackman, 1994Jackman, , 2005Miller, Parker, & Gillinson, 2004).…”

“…Ces deux recherches ont été effectuées à une époque où les employeurs et les intervenants avouent ne pas se sentir bien préparés pour relever les défis de l'inclusion professionnelle des personnes ayant des incapacités (Beaton et al, 2014;Lindsay, McDougall, Menna-Dack, Sanford, & Adams, 2015). Par conséquent, le regard que posent les employeurs et les intervenants de demain sur les personnes ayant des incapacités en emploi est important à saisir pour mieux comprendre la façon dont ils se préparent pour faire face au défi de l'inclusion professionnelle.…”