Gestión Estratégica de Recursos Humanos como Antecedente del Balanced Scorecard

Abstract

Resumen. En el presente estudio empírico la Gestión Estratégica de Recursos Humanos se erige como antecedente del modelo Balanced Scorecard. El objetivo de dicho estudio es examinar la relación entre la Gestión Estratégica de Recursos Humanos implementada en las organizaciones con las tres perspectivas (clientes, finanzas y procesos) del Balanced Scorecard. En la muestra han participado 222 directivos a los cuales se les aplicaron varias pruebas auto-administradas que contemplaban aspectos como: los datos demográficos del entrevistado y de la empresa, la escala BSC-14 y la escala GERH-53. Los resultados y las conclusiones obtenidas hacen referencia a que la Gestión Estratégica de Recursos Humanos predice los parámetros del Balanced Scorecard. Palabras clave: gestión estratégica de recursos humanos, Balanced Scorecard, directivos, predicción.

Implementación de la Gestión Estratégica de Talento Humano en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social

“…En el mismo contexto, toda organización en la actualidad pasa por innovaciones profundas en periodos de tiempo relativamente cortos, por lo que el proceso de adaptación por parte del personal que labora en dichas organizaciones debe ser constante, generando estrategias de gestión que puedan ser capaces de mantener y sostener a la empresa en un futuro inmediato. En ese sentido, se debe tomar en consideración áreas como la financiera, servicio y atención a clientes, procesos internos y los recursos humanos, siendo la última, la más importante para la consecución de las tres primeras (Boada-Grau & Gil-Ripoll, 2009).…”

“…En ese sentido una gestión estratégica eficaz, será la que permita que todo el engranaje funcione de manera óptima. Además, de acuerdo con la investigación planteada por (Boada-Grau & Gil-Ripoll, 2009). Áreas fundamentales de la gestión estratégica de talento humano.…”

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“…Furthermore, Boada-Grau and Gil-Ripoll (2009) studied the performance indicators by the examination of the relationship between strategic HRM in organizations using the three perspectives (customer, financial, and process) of the balanced scorecard. They recognized the indicator of "values and culture" among strategic HRM indicators as acquiring the most predictive capability.…”

CAdT-30: Estructura factorial y primera aproximación al estudio de su fiabilidad de la escala sobre conducta de abandono del trabajo

“…Al hilo de todo lo anterior, de acuerdo con los resultados de la presente investigación, la escala CAdT-30 puede ser un instrumento útil para la evaluación de las conductas y las actitudes de abandono de trabajo. Ciertamente, la información obtenida puede permitir la implantación de programas de prevención (Boada-Grau, 1999). La escala CAdT-30 puede facilitar a los profesionales de los recursos, obtener datos destinados a crear programas preventivos, y ser empleada como una herramienta para el diseño de intervenciones.…”