Forecasting Sabotage Events in the Workplace

Abstract

Most research on workplace sabotage centers on the causes of sabotage and the ways that organizations can guard against it. This paper accepts the premise that sabotage will occur in the workplace and thus presents a forecasting procedure for organizations to follow. Once organizations can learn how to predict a Sabotage Impact Value and to gauge a Probability Index Factor, it can improve its readiness for a sabotage event. This development of a Sabotage Barometer can help HRM professionals and managers formulate sabotage intervention plans. The findings indicate that organizations using intervention plans reported substantially shorter crisis durations, less fallout to the company, and a quicker path to the resolution stage.

Algılanan Örgütsel Adaletin Örgütsel Sabotaja Etkilerinin Tespitine Yönelik Bir Araştırma

“…Çalışanlar, çalıştıklan örgüt tarafından haksız muameleye maruz kaldıklannı düşünürlerse sabotaj karan vererek örgüte zarar verecek davranışlar sergilerneyi deneyebilirler. Adaletsizlik, sıklıkla sabotaj sebebidir (Crino & Leap, 1989;DiBattista, 1996;Neuman & Baron, 1998;Folger & Skarlicki, 1997;Sieh, 1987). Bu iddia doğrudan sabotaj literatüründe test edilmemesine rağmen, adalet üzerindeki ampirik araştırmalar, algılanan adaletsizliğin sabotajla ilişkili olduğunu ortaya koymaktadır (Greenberg, 1993a).…”

“…Ancak, literatürün gözden geçirilmesi, tahınin için bazı öngörüler sağlamaktadır. Sabotaj nedeni olarak adaletsizlik hem sabotajda (Crino, 1994;Crino & Leap, 1989;DiBattista, 1996;Dubois, 1979;Sieh, 1987) hemde örgütsel adalet literatürlerinde ortaya çıkan bir temadır (Bies & Tripp, 1998;Folger & Skarlicki, 1998). Aslında, Greenberg ve Alge (1998, s.84), iş yerinde saldırganlık tartışmalannda (Neuman ve Baron, 1998: 400) örgütsel adalete dayalı bir yaklaşıının tartışmasız en umut verici yönelimlerden biri olduğunu öne sürmektedir.…”

“…Benzer şekilde, Rosow (1974: 97), sabotajı, bir çalışanın hedeflenen organizasyonda bir üretim kaybına neden olmak için amaçladığı herhangi bir davranış olarak ifade etmektedir. Yapılan araştırmalar, sabotajı bir bireyin kendi çevresi için verilen tepkiden kaynaklanan rasyonel bir davranış olarak kavramsallaştırmayı savunmaktadır (Analoui, 1995;DiBattista, 1996;Jermier, 1988). İşyeri sabotajı, sabotajcılann kişisel amaçlan için yaptıklan olumsuz bir tanıtım, utanç, üretimdeki gecikmeler, mülkiyete zarar verme, iş ilişkilerinin tahrip edilmesi ya da çalışanların ve müşterilerin zarar görmesi gibi nedenlerle örgütün faaliyetlerine zarar verme, bozmaya ya da yıkmaya yönelik davranışlardır (Crino, 1994: 312).…”

La Anomia como moderador de la relación entre percepciones de Justicia Organizativa y el uso negligente de Internet en el trabajo

“…La injusticia organizativa es frecuentemente citada como causa de conductas contraproductivas (DiBattista, 1989(DiBattista, , 1996Lim, 2002;Neuman y Baron, 1998;Robinson y Bennett, 1997;Skarlicki y Folger, 1997;Sieh, 1987;Tucker, 1993). Efectivamente, en la literatura se encuentran evidencias empíricas que sugieren que los empleados son más propensos a presentar conductas negativas cuando perciben un tratamiento injusto por parte de la organización.…”

Fairness, teachers' non‐task behavior and alumni satisfaction

“…Organizational injustice is undoubtedly the most frequently cited cause of non‐task behavior (e.g. DiBattista, 1989, 1996; Farth et al , 1990; Konovsky and Pugh, 1994; Moorman, 1991; Moorman et al , 1993; Neuman and Baron, 1998; Robinson and Bennett, 1997; Skarlicki and Folger, 1997; Tucker, 1993) of both OCB (Masterson et al , 2000; Moorman et al , 1998) and DWB (Greenberg, 1990; Greenberg and Scott, 1996; Skarlicki and Folger, 1997). Furthermore, studies of organizational justice show that judgments not only of perceived fairness of rewards and organizational procedures, but also of more or less respectable and honest interpersonal treatment are related to those individual behaviors (Greenberg, 1990; Lind and Tyler, 1988; Tyler and Bies, 1990).…”