Forced distribution rating systems and team collaboration

Pengaruh Implementasi Forced Distribution Rating Performance Appraisal terhadap Task Performance: Motivasi dan Retensi sebagai Mediasi

“…Force distribution rating performance appraisal (FDRPA) merupakan penerapan metode penilaian kinerja oleh perusahaan dengan relative basis, yaitu pencapaian pegawai diukur berdasarkan perbandingan nilai pegawai yang bersangkutan dengan pegawai lainnya (Burnham, 2015;Grote, 2006;Chattopadhyay, 2019). FDRPA telah banyak diadopsi perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat diantaranya General Electric, Cisco System, Hewlett-Packard, Microsoft, Lucent, Intel, Goodyear Tire, Ford, Goldman Sachs, American Express, Sun Microsystems dan Conoco (Bates, 2003;Loberg et al, 2021). Bahkan, ada estimasi bahwa 20% dari keseluruhan bisnis di Amerika Serikat dan hingga 25% dari Fortune 500 menggunakan beberapa tipe sistem evaluasi kinerja berupa FDRPA (Osborne & McCann, 2004).…”

“…Sistem ini memaksa supervisor untuk membandingkan karyawan satu dengan yang lain (Stewart et al, 2010) dan membaginya menjadi tiga kategori: top performers, vitals dan poor performers (Mulligan & Schaefer, 2011). Konsekuensi dari klasifikasi ini sangat penting bagi karyawan, karena karyawan yang berkinerja terbaik mendapatkan bonus tinggi, sementara karyawan yang berkinerja buruk tidak menerima bonus atau bahkan dapat kehilangan pekerjaan jika peringkat mereka tetap rendah (Loberg et al, 2021;Moon et al, 2015).…”

“…Penerapan FDRPA dapat memiliki "sorting effect" melalui proses daya tarik dan retensi (Rynes et al, 2005), dimana melalui penerapan FDRPA maka perusahaan akan berpotensi untuk menarik karyawan yang berkinerja tinggi. Hal ini diperkuat oleh beberapa penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kemampuan kognitif relatif tinggi kepercayaan diri yang tinggi dan kebutuhan untuk berprestasi akan cenderung tertarik pada perusahaan yang memberikan penghargaan kepada karyawan berdasarkan kinerja mereka (Blume et al, 2013;Loberg et al, 2021;Cable & Judge, 1994;Yu, 2014;Turban & Keon, 1993). Dengan demikian, bisa dikata-kan bahwa seorang calon karyawan akan memandang perusahaan yang menerapkan sistem FDRPA sebagai tempat yang ideal baginya, dikarenakan reward, bakat dan kemampuannya bias dikenali dan dikembangkan (Seng & Arumugam, 2017).…”

“…Ghosh et al (2013), Hausknecht et al (2008) serta Syahreza et al (2017) selain itu juga menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang turut berperan dalam retensi, yaitu kesempatan untuk berkembang, unsur keterikatan, penghargaan ekstrinsik, pengaturan kerja yang bersifat fleksibel, investasi waktu, kepuasan kerja, kurangnya alternatif, lokasi pekerjaan, pengaruh diluar pekerjaan, sikap komitmen organisasi, keadilan organisasi, dan nama baik organisasi. Sejumlah penelitian terdahulu menyatakan bahwa perusahaan yang menerapkan perlakuan berbeda terhadap karyawan berdasarkan kinerjanya terbukti dapat membantu perusahaan tersebut untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi dan pada tingkat yang lebih tinggi; sementara pada saat yang sama memberhentikan karyawan yang berkinerja rendah (Loberg et al, 2021;Hamukwaya & Yazdanifard, 2014;Kanwal & Syed, 2017;Seng & Arumugam, 2017;Zenger, 1992).…”

“…Artinya, motivasi dalam hal ini memiliki peran dalam mempengaruhi task performance karyawan. Sementara itu, FDRPA dikenal sebagai suatu metode atau sistem penilaian kinerja yang bersifat obyektif dalam menilai kinerja setiap individu (Loberg et al, 2021). Tetapi, FDRPA juga mampu menghindarkan unit bisnis dari beberapa bias dan error yang sering terjadi jika menerapkan sistem penilaian kinerja berbasis absolute rating (Hartmann & Schreck, 2018;Malhotra & Mukherjee, 2013).…”