Female Employment in the Manufacturing Sector of Industry 4.0: A SWOT Analysis

Abstract

In global context, women make up the majority of students in academic institutions but are far less involved in manufacturing academic courses and work in the manufacturing sector. There are several reasons for this. There is a general perception among women that manufacturing carries a high risk of danger. Additionally, there are some tasks in the manufacturing sector that women are often physically unable to perform, such as those in the machinery, industrial equipment and automotive sector. The arrival of Industry 4.0 technology in the manufacturing sector, however, is likely to result in a decline in physical and onerous duties—overtly physical jobs could be replaced by automation and robotics. The cognitive abilities required for the development and implementation of full automation present vast opportunities for women. This paper aims to explore the strengths, weaknesses, opportunities and threats (SWOT) presented by women employment in the Industry 4.0 manufacturing sector. Thirty pieces of literature related to women employed in the manufacturing sector are reviewed. SWOT analysis is derived from the solo-coding process using ATLAS.ti. The results are found through qualitative thematic analysis and reveal that the weaknesses of and threats posed by women employment in the manufacturing sector could be outweighed by the strengths of and opportunities provided by Industry 4.0. This SWOT analysis contributes to the literature by providing a greater understanding of women employment in the Industry 4.0 manufacturing sector.

Liderazgo femenino en un sector masculinizado. El caso de la automoción en España

“…Bajo estos parámetros, el liderazgo femenino no lo ha tenido fácil para emerger en un sector tradicionalmente tan masculinizado como el de la automoción y precisamente debido a ello, encontrándose con sesgos de género relacionados con la contratación, la promoción personal, el respeto de por parte de subordinados, directivos y clientes masculinos o la discriminación o el inmovilismo dentro de las organizaciones que tendía a perpetuar determinados techos de cristal (Styhre, Backman y Börjesson, 2005;Easter, 2016;Utzeri, 2019;Black, 2021;Etwebi, 2021). No obstante, progresivamente y, cada vez en mayor medida, han ido ocupando puestos de liderazgo y relevancia en el sector debido a factores de diferente índole como la progresiva superación de los estereotipos de género, la ocupación por mujeres de puestos de cada vez mayor notoriedad y el atractivo que esto supone para que otras muchas mujeres se sientan atraídas por optar a puestos semejantes (Barnes, 2017;Iseke y Pull, 2017;Janis y Zulkipli, 2020). De hecho, la ocupación por mujeres de puestos de liderazgo en la industria de la automoción es en la actualidad una realidad apoyada en políticas de avance profesional de las mujeres y de diversidad de género que muchas de las grandes multinacionales del sector contemplan entre sus líneas estratégicas con relación al empleo, lo cual tenderá a consolidar unos modelos laborales que permitan a las mujeres optar en igualdad de condiciones que sus compañeros varones al cumplimiento de las expectativas de desempeño y logros en sus entornos profesionales (Horak y Cui, 2017; Bullock, 2019; Utzeri, Nagy y Ilie, 2019).…”

“…En este sentido, la fase de análisis cualitativo del estudio reveló que, a juicio de las directivas entrevistadas, no existe una verdadera no existe igualdad de género en el sector de la automoción, aunque se reconocen los avances en ese sentido y se espera que se logre en un plazo de entre 5 y 10 años. Lo que sí reconocen que resulta evidente es que, aunque el proceso es lento, cada vez hay más mujeres que optan a puestos directivos (Barnes, 2017;Horak y Cui, 2017;Iseke y Pull, 2017;Bullock, 2019;Utzeri, Nagy y Ilie, 2019;Janis y Zulkipli, 2020). Para ellas, la principal causa de la baja presencia de mujeres en puestos de liderazgo descansa principalmente en la histórica masculinización del sector, origen de barreras hacía la promoción de las mujeres a puestos gerenciales, que surgen en ocasiones por carencias en la formación, pero la que mayor parte de las veces se cimentan en la falta de confianza en el liderazgo de las mujeres y las dudas sobre sus aptitudes (Stachowitsch, 2015;Sovacool et al, 2019;Kubberød, Jones y Pettersen, 2021;Roca-Escoda y Bodoque-Puerta, 2022).…”