Family-supportive organizations and supervisors: how do they influence employee outcomes and for whom?

Organizational work–family support as universal remedy? A cross-cultural comparison of China, India and the USA

“…Haar & Roche, 2010;Butts et al, 2013) and performance (e.g. Cullen, Edwards, Casper, & Gue, 2014;Mills, Matthews, Henning, & Woo, 2014) through the mechanisms of signalling and social exchange.…”

Conflito trabalho-família: Um estudo com motoristas profissionais

“…Não obstante esse resultado e considerando os dados obtidos nas entrevistas prévias à aplicação do questionário nessa organização, parece existir a possibilidade de os colegas poderem se ajudar mutuamente, designadamente por meio das trocas, embora estas tenham de ser sempre aprovadas pela supervisão. Assim, ainda que o suporte dos colegas possa ser importante, para que a redução do conflito trabalhofamília seja obtida por meio das trocas, sempre é necessária a autorização por parte dos supervisores, que assumem um papel determinante na gestão cotidiana, resultado consistente com a importância assinalada por Mills et al (2014). Por outro lado, a profissão de motorista é solitária.…”

“…Nos últimos anos, as organizações têm mostrado maior sensibilidade para com os indivíduos que não conseguem equilibrar o trabalho e a família (Breaugh & Frye, 2008;Mills, Matthews, Henning, & Woo, 2014;Zhang & Liu, 2011), sendo que, como referem McManus, Korabik, Rosin e Kelloway (2002), o suporte dos supervisores e dos colegas de trabalho pode auxiliar na redução do conflito entre essas duas esferas da vida dos trabalhadores. Jacobs e Gerson (2004) consideram que a existência de percepção de apoio por parte dos supervisores no local de trabalho pode contribuir para um decréscimo das consequências do conflito e pode funcionar como impulsionador de integração dos papéis laborais e familiares.…”

“…Além de reforçar a importância do suporte do supervisor na gestão da interface trabalhofamília, o conjunto desses resultados reforça também a importância de uma cultura organizacional designada como "amiga da família" (family-friendly culture) (Thompson, Beauvais, & Lyness, 1999), ou seja, de um ambiente no qual a gestão auxilie os trabalhadores que estão motivados para um melhor equilíbrio entre a vida laboral e a familiar, tendo diversos estudos empíricos suportado a sua relevância quando se procura compreender, por exemplo, a disponibilização de práticas formais amigas da família e seu impacto na redução do conflito trabalhofamília (Allen, 2001;Breaugh & Frye, 2008;Mills et al, 2014). Globalmente, tais estudos têm vindo chamar a atenção que a disponibilização de práticas formais (p.…”

“…H 6 : O suporte social dos colegas relacionase negativamente com o conflito trabalhofamília. Com base na revisão da literatura apresentada anteriormente sobre o conflito trabalhofamília e sua relação com a idade dos indivíduos (Allen & Finkelstein, 2014;Pinto, 2012), a idade dos filhos (Allen & Finkelstein, 2014;Pinto, 2012), a carga de trabalho semanal (DiRenzo et al, 2011;Michel et al, 2011;Netemeyer et al, 1996;Zhang & Liu, 2011) e o suporte do contexto organizacional -supervisores (Breaugh & Frye, 2008;Grzywacz & Marks, 2000;Mills et al, 2014;Oliveira et al, 2013) e colegas de trabalho (Breaugh & Frye, 2008;MesmerMagnus et al, 2010;Michel et al, 2011;Rathi & Barath, 2012) -, é apresentada a última hipótese do estudo: H 7 : A idade dos participantes, a idade dos filhos dos participantes, o número de horas de trabalho semanais e o suporte social dos supervisores e dos colegas são preditores significativos do conflito trabalhofamília.…”